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管理方略 论高校人力资源管理及其创新 化青报 (河南农业大学 人事处，河南 郑州 450002) 摘 要:高校作为一种社会组织，需要对其包括人力资源在 内的各组成要素进行有效管理。传统的人力资源管理模式 存在观念陈旧、手段单一、配里不合理、人才利用的有效性较差等异端。高等教育发展的新形势和新任务要求高校创新管理 理念，改革管理模式，实现人力资源管理的柔性化转变、规范化转变和和谐化转变。 关健词:高校;人力资源管理;创新 现代管理学认为，有组织就有管理，有了管理，组织才 力资源管理的根本性转变。人事工作很大程度上依然停留 能进行正常的活动。组织集体活动所发挥的作用，大多取决 在传统的劳动人事管理阶段，把人事管理作为简单的行政 于组织的管理水平。通过有效的管理，可以放大组织系统的 性事务。工作人员的 “官本位”思想严重，过多地强调组织的 整体功能。高校作为一种社会组织，也同样需要对其各组成 权威和等级，忽视了人的个性情感和欲望，教师的个性化发 要素进行有效管理，才能发挥系统的最佳功能。在高校的管 展没有得到充分的尊重，现代人力资源管理以人为本的开 理活动中，人作为最具能动性的首要因素，起着决定性的主 发理念在实践中也没有得到完全确立。 导作用。因此，深人研究和探讨高校人力资源管理，特别是 2人才配置不够合理，人才利用的有效性较差。高校人 在当前我国全面建设小康社会的新形势和新任务下，创新高 员总量过剩，人才数量不足;教学、科研人员比例过小，非教 校人力资源管理的理念、路径和方法，充分调动广大高校教 学、科研人员比例过大;一般性人员较多，高精尖技术人才 职工的积极性和创造性，对于促进我国高教事业的快速发 和具有现代管理理念的高层次管理人才较少; 学科间人才 展和社会进步具有极其重要的意义。 比例失调，学科内人才结构尚待优化;人力资源缺乏整体性 一、高校人力资源的基本 内涵及特点 系统开发，人才利用的有效性较差。 人力资源，通俗地讲就是指能够推动整个经济和社会 3 管理手段单一，制度不够完善，机制尚待健全。管理 发展的劳动者的能力，它包括劳动者的体质、智力、知识和 多采用刚性的 金“字塔型”垂直层级结构模式，偏重于直接 技能等。高校人力资源，则是指高校中从事教学、科研、管理 的人“头”管理和 指“令性”管理，政策性、制度性管理缺位现 和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动者能力 象严重。习惯于运用行政性手段推动工作，忽视了自下而上 的总和。其中，从事教学、科研工作的知识型员工是高校人 的管理和横向的沟通与协调，管理手段比较单一。烦琐的检 力资源的核心，也是我们关注、管理、开发的重点。 查、评估以及量化管理过多，缺乏具有实效性的竞争激励机 一般来讲，人力资源都具有能动性、两重性、高增值性、 制和科学合理的考核、评价机制，偏重于对人的投人、使用 时效性、再生性和社会性等特点。相对于普通人群，高校人 和控制，缺乏必要的人文关怀和保护、引导与开发，束缚了 才更为集中，特别是知识型员工较多，人员的学历层次相对 教师的个性创造。 较高，知识面更广，思维更为活跃，创新意识和创造能力更 三、加强新时期高校人力资源管理的对策及创新途径 强。因此，高校人力资源除具备人力资源的一般特点外，其 1强化开发意识，创新管理理念，实现单一的人事管理 主体意识更强，成就渴望更高，增值潜力和可开发价值更 向人力资源开发的转变。现代的高校人力资源管理，就是要 大。同时，由于其承担的人才培养的特