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企业不同发展阶段的人力资源管理模式选择研究 　　【摘 要】在企业发展中，人力资源的重要性日益凸显，企业要想繁荣发展，一定要有强有力的人力资源支持，而企业的人力资源管理和企业所处的生命周期息息相关。基于此，本文就企业不同发展阶段的人力资源管理模式选择进行了分析和研究，以期促进企业发展，维持企业繁荣强盛 【关键词】人力资源管理；企业生命周期；发展阶段 企业生命周期理论认为，任何一个企业的发展都需要经历新生、成长、成熟、衰老四个阶段，针对不同阶段，企业管理者应制定侧重点不同的方案。而人力资源管理理论告诉我们，不论企业规模大小，也不论企业处于哪个发展阶段，企业都会或多或少地涉及人力资源管理的各个环节 一、企业发展的四个不同阶段 1.新生阶段 企业创立之处，还没有得到社会的广泛认可，经济、人力、资源等各方面都很欠缺。企业的创立者也是创业者，他们的个人作用十分突出，所以在管理上有浓厚的人治色彩。企业内部的各项规章制度、各种组织部门以及各类经营方针还未建立健全，业务的开展多以领导者为核心，尚未形成独有的企业文化，但却充满了无限可能性和成长性 2.成长阶段 企业进入成长阶段后，各类组织部门形态职能得以加强，各项规章制度相对完善，企业文化逐渐开始萌发。企业创立者的个人影响开始减弱，更多地承担起统筹管理的职责，转变成为企业的领导者，大量的职业经理人被引进到企业中发挥关键作用。随着经营模式的不断改善，企业的经营规模不断扩大，主要业务得以快速增长并不断扩展，但相应的各类资源也开始全面紧张 3.成熟阶段 企业进入成熟阶段后，财务状况得到了很大改善，能够通过各类业务获得大量利润，现金的流入量要高于流出量，以往尴尬的资金局面变得相对富裕起来。企业的各项规章制度也高度完善起来，各类组织机构都能充分发挥作用，由此保证了企业的创造力和创新精神，呈现出高度稳定的局面。同时，顾客的需求和满意度被更加重视，企业开始高度重视市场和企业形象，逐渐树立起顾客至上的经营原则。企业计划也能得到充分执行，对未来发展有更长远的判断力 4.衰老阶段 企业进入衰老阶段后，其内部缺乏活力和动力，没有了前几个阶段的创新精神，其利润增长能力下降，竞争能力下降，资金出现紧张，企业的灵活性和可能性开始消失。企业的主要管理者思想落伍，技术开发水平落后，效率低下，缺乏有效的执行力。企业闲散人员众多，发生责任后多会相互推诿，没人愿意承担，同时，员工的自保意识增强，做事流于形式，不敢或是不愿放开手脚，只想维持现状，与顾客关系渐渐疏远，使企业失去活力 二、企业不同发展阶段的人力资源管理模式选择 1.简单粗放管理模式 在企业发展初期，企业规模相对较小，管理层次较少，主营业务较单一，创始人掌握着决策权，直接管理整个公司。企业内部管理工作少，员工岗位结构单一，对员工的职能专门化程度要求较低，员工相对容易招聘。在这种前提下，企业资源管理主要由创始人制定管理方案，管理人员辅助完成一些行政方面的工作，如贯彻执行各项人事规章制度、考勤工作、发放工资、管理人员档案、传达考核指标、与员工签订合同等内容。在这个发展阶段，人力资源管理人员也可以看作是创始人的行政助理，人力资源管理人员的聘用多是由创始人亲自挑选的。企业薪资管理相对简单粗糙，形式多为基本工资加奖金，数额的多少通常也是创始人决定的。这种简单粗放的管理模式和企业发展的新生阶段是相对应的，其具有管理成本低、决策效率高的优点，能适应企业快速发展的需要。当企业发展到一定规模时，这种简单粗放的管理模式开始不能适应企业的发展，系统化管理模式便应运而出 2.系统化管理模式 随着企业的发展，主营业务范围不断扩大，业务量也不断增加，各部门分工更加具体和明确，各项工作专业化程度不断提高，企业管理日益复杂。此时仅靠创始人个人进行整个企业的行政管理会越发艰难，一方面个人的时间和精力是有限的；另一方面企业创始人的专业知识和能力也很难适应日益复杂和专业的管理需求。这就要求企业由集权模式向分权模式转变，而要实现这一转变，就需要系统化管理模式来提升企业的管理水平，运用科学高效的运营机制和有效的管理体制，以此分担创始人的工作压力。科学高效的管理体系可以使人力资源管理系统化、规范化、科学化，以代替创始人个人凭经验做出的主观判断 3.绩效提升管理模式 随着系统化人力资源管理模式建立和应用，企业规模不断发展壮大，经营迈向正轨，随之而来的是更加激烈的市场竞争和人才竞争，绩效管理成为企业留住优秀员工的有效手段。使企业从成长阶段成功过渡到成熟阶段，就必须加强薪资绩效管理，通过激发员工的工作积极性来提升企业员工的绩效。将系统化管理模式提升到绩效管理模式，是企业进入成熟阶段的必然步骤，因为只有通过提升绩效才能使企业更好的发展