从专业人才到管理高手_图文.ppt

管理失败的因素 第一，缺乏较强的专业技能； 第二，缺乏管理的技能； 第三，缺乏管理的素养。 缺乏管理的技能 缺乏计划与决策的能力； 缺乏组织与分派的能力； 缺乏领导与激励的能力； 缺乏控制与纠偏的能力。 缺乏计划与决策的能力 一个成功的计划必须具备以下条件： 创新性——给计划加入新元素。 可行性——明确计划的可行程度。 全局性——使短期目标和长期目标的可行性保持平衡。 预见性——凭着不确切、不完全的信息在多个方案里选择最有可能达到目标的方式。 勇气——一旦计划失败，要有承担后果的勇气！ 缺乏做计划的能力是导致专业人才管理失败的第一步 计划失败的几种情况 守旧 唱高调 鼠目寸光 胆小鬼 怕死鬼 无知 缺乏组织与分派的能力 一个好的计划为什么难以执行呢？最重要的一个原因就是管理者缺乏组织与分派的能力。 缺乏领导与激励的能力 领导力是指一个人在人际交往中领导他人的心理与行为的能力。领导者如果不能影响或改变被领导者的心理和行为的话，就很难实现领导功能，群体目标也就很难达到。 缺乏领导与激励的能力 案例 告白一：我是一个很受欢迎的领导，我的下属很喜欢我，这点令我很满意。可是，他们总是把我下达的指令不当一回事。这是为什么呢？ 告白二：我总是很忙，大部分的工作都是我自己做的，我觉得自己做可以做得更好。 告白三：在工作上，我总觉得下属对我“当面一套背后一套”。 缺乏领导与激励的能力 告白四：我做管理的原则就是“黑锅下属背，奖励我来领”，下属难受也没办法，我也是这样过来的啊！ 告白五：对于下属在工作过程中出现的问题，我不知道该怎样办好，说了伤感情，不说又不行。怎么办才好呢？ 告白六：对于下属，我总是要求他们按我的想法去做，做不好就杀一儆百。可是，这样做非但没能让下属的工作效率提高，反而让他们越来越憎恨我，老和我作对。 缺乏领导与激励的能力 告白七：我总是先答应下属的条件，当他工作做好了，我再以“公司也困难啊！”的借口和他讲价。这样一来，我为公司节省了一大笔钱。可是，我发现他们越来越不信任我了。 告白八：不要老是跟我讲什么辅导激励，给员工钱就是最好的激励。钱给得多，他们自然就会卖命地工作。 缺乏控制与纠编的能力 控制与纠偏职能是和领导职能同步进行，是对下属的整个生产过程进行指导和监控，使下属的工作不偏离大方向的一个过程。 完全失控——某些管理者认为“用人不疑，疑人不用” 完全控制——另一些管理者认为：管理就是要严控员工的整个工作，闹钟、鞭子缺一不可。 “员工都是不可信的。” “我的员工少管一会儿就会弄出乱子来,一定要看紧.” “我的员工都是些偷懒的家伙，一定要管。” “我的员工满脑子都是些奇怪的想法,不管不行。” 专业人才和管理人员的特质区别 专业人才和管理人员的特质区别 主要职能方面 主要技能方面 管理者的类别角色 管理者的类别角色 习惯是什么呢？ 意愿（思想）：想要去做； 知识：为何做； 技能（行动）：怎么做。 管理高手，至少要形成六个好习惯； 专注成果、眼观大图和紧扣要事； 创造信任、集思广益和发展优势。 企业中的一种现象，干活最多的可能是一辈子原地踏步的人，其原因就是他们缺少了一种专注成果的习惯。 NO.1 or NO.2! 第一，成果是衡量管理是否成功的标专之一； 第二，专注成果会让你更容易成功。 管理是一种职业，取得成果的职业。检验管理的试金石之一就是：你是否带领你的团队达到了目标？你是否完成了任务？ 专注什么样的成果 在企业，它最关注的两大成果也许就是“赢利”和“发展”。 一种是与人力有关的，即对人力资源的选择、开发、扶持和使用； 一种是跟赢利有关的，即如何利用企业资源创造最大的价值。 如何做到专注成果 剔除误解，理念下传； 放弃妄想，摆正态度； 转变焦点，经常自检。 把目光放在做有价值的事情、做能给企业带来利益的事情上。 专注成果这种做事的理念传递给下属。 每隔一段时间就检验下属的工作是否离计划的成果更近了。 眼观大图的好处 第一，增强了全局观念； 第二，从已知走向未知。 如何做到眼观大图 第一，以整体利益为出发点； 第二，明确整体中的每一个价值点； 第三，变专才为通才； 第四，动态及系统地思考问题。 如何做到以整体利益为出发点 明确公司的战略目标。 贯彻公司的战略目标。 案例 李燕是某公司的一个市场调查主管，工作很勤奋，也很努力。也觉得自己的职责就是在有限的时间里为公司收集尽可能多的数据和进行更多的问卷调查。 有一天，她的上司问她：“你觉得你对公司的价值是什么？”李燕很肯定地回答说：“收集数据和做好问卷调查。”上司摇摇头，说：“如果你觉得你对公司的价值仅仅是在这里的话，那你就只能永远做