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HR如何提高员工的忠诚度? --明阳天下拓展培训 1.招聘期——以忠诚度为导向 招聘是员工忠诚度管理的第一个环节,招对人很重要，万一选错人，企业很难让忠诚度低的员工提升自身对企业的忠诚度，因为一个人的人格特性，价值观，工作态度等在就业前已经形成，其后很难改变，最后往往无奈裁员。裁员不仅造成被解雇员工的焦虑和沮丧，还会导致留下的员工心理压力加大，精神负担重。企业为了避免不必要损失，在招聘期需要注意以下几点： (1)注重招聘前的工作分析。工作分析是人力资源管理工作的基础，它对岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格进行系统的研究。通过工作分析，人力资源管理者可以明确目标岗位需要招聘什么样的人，做到心中有数，有的放矢，因岗设人，招到合适的人才。 (2)擦亮眼睛，识别跳槽倾向。企业在招聘和甄选过程中，除了重视对求职者工作能力的考察外，还应采取有效措施排除跳槽倾向高的人选。招聘人员要认真查看求职者的申请材料、简历，对求职者的面试回答加以分析，通过求职者的工作经验、工作持续时间、对上级(同事)的看法、离职原因等等辨别其跳槽倾向。另外，在招聘时使用有效工具实施心理测验，比如气质类型测验、职业倾向测验、人格测验等均可以对应聘者的忠诚度进行评估。 (3)识别求职者价值观与企业文化的契合度。价值观决定行动力，求职者个人价值观与企业文化契合程度越高，忠诚度越高。全球第一CEO杰克·韦尔奇深谙其中的重要性，其用人之道也体现了这点，录用的先决条件是求职者是否认同企业文化中的核心---价值观，如果不认同，即使再优秀的求职者也不能录用。员工只有认同企业的文化并且融入其中才能全身心地为企业做贡献，以表忠诚。 (4)真诚沟通，保持信息对称。招聘是双向选择、相互承诺的过程。求职者在如实阐述自身的条件时，企业也应坦诚告知岗位报酬，做到双方信息互通、互真、互忠，才能最终达到双赢的局面。有些企业为了招到优秀的人才往往夸大企业的实况和职位报酬，当求职者正式上班时，发现并非之前所说而大失所望，心里落差较大会降低忠诚度，甚至马上离职。 2.供职期——培养员工忠诚度 供职期是企业培养员工忠诚度的最佳时机，虽然培养员工忠诚度有一定的难度，但是只要方法科学合理就会产生事半功倍的效果。 (1)塑造以人为本的企业文化。文化是企业的软实力，以人为本的文化即是人性化的软实力。文化就像一只无形的手，把企业员工的手相互牵起来，形成一股攻不可破的力量，那是一种凝聚力、向心力。何为人性化?即尊重人，关心人，发展人和服务人。企业只有意识到这点，并付诸行动才能增强员工的归属感，提升忠诚度。戴尔公司的惨痛经历充分表明塑造人性化文化的重要性。戴尔曾经凭借独特的直销模式取得辉煌的成绩，继而成为全球知名企业。然而在21世纪初，浮华的戴尔却有着让人无奈的心酸，即员工的忠诚度缺失，员工流失率高。具体表现为：选择离开公司的人数占到64%，就连位高权重的CEO也是走马观花灯般换来换去。从朱兆琛到金明，从陈大伟到黎修树，他们在戴尔有过不愉快的接触后便都匆匆选择离开。当问到戴尔普通员工为何选择离开，90%以上的人叹气说：“戴尔没什么文化，我在这里学不到多少有价值的东西。”因此戴尔被外界评论为人文价值观迷失、除了挣钱、不懂得关心人的企业。戴尔这种急功近利，简单和直接的管理理念追逐过渡的控制与重视结果，损害了员工的创造性，它自私地专注于企业自身的股东利益上，对外界竞争对手表现敏锐、反应迅速，而从不体察内部员工的内心世界，只是把人看作生产的工具，才会落得“众叛亲离”的惨状。 (2)制定科学合理的薪酬制度。经济基础决定上层建筑,钱不是最重要的，但无疑是很重要的。根据马斯洛的需求层次理论,生理需求是最基本的需求,也是双因素理论中的保健因素,是造成员工不满的因素。工资因素往往是求职者选择工作的首要因素，也是留住和激励员工的重要条件。企业只有制定科学合理的薪酬制度，才能更好地提升员工忠诚度。而所谓科学合理，是指既能体现内部公平性，又能展示外部竞争性。 (3)提供培训机会及晋升空间。成长是每个人的需求，企业应当使员工看到企业未来发展的前景和希望，激励员工不断的发展和进步，为其自身事业发展规划蓝图，使其自身的发展与企业的发展目标相适应和一致。企业还应当为员工提供系统的学习、培训的机会，并在企业内部创造公平的竞争环境和晋升的阶梯，为员工提供更多的机会，激发员工更多的工作热情。企业为员工提供的成长和发展空间越大，员工忠诚度就越高。 (4)有效的激励措施。根据双因素理论我们知道,能够真正对员工产生激励作用的是激励因素,而不是保健因素,因此在提高员工忠诚度方面要注意通过信息共享、员工参与、职业生涯设计、工作丰富化、团队合作等方式方法,创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围.员工参与可以大大提升员工的主动性、积极性和创造性