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创业公司怎样去招人 ？ 增哥导读 ：招聘几乎是所有互联网创业公司最头痛的事情 ， 到一个优秀又适合的人才并不 比 到一个完美的人生伴侣要来得轻松。创业公司怎么才能在合适的时候 到合适的人才呢 ？著名的硅谷孵化器 Y Co mbinat o r 的主席 Sam A lt man 给出了他的一些意见、经验和思考 。 创业公司在融资以后 ，接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的 。事实上 ，这可能是创始人要做的最重要的事情。 如果你招聘做得很糟糕 ，你将无法获得成功 ，公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。仅靠 你自己 ，根本没有办法建造一家伟大的公司。而你往往很容易有这样的幻觉 ：你有能力让一群平庸 的人做出非常伟大的工作成果。 这里有一些关于招聘的建议 ： 【花更多的时间去做招聘】 绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模 式 后 ，你可能就应该开始花三分 一到二分 一的时间来进行招聘。这听起来有点儿疯狂 ，因为 你总是有超多的工作要去做 ，但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的 ，而且最棒的公司总是和 最棒的人才相辅相成的。 你不能指望把这件事情外包出去 ：你需要花更多的时间去看人 ，获得那些有潜力的候选人对你的公 司的垂青 ，并且和所有来面试的人去面对面交流。Keit h Rabo is 相信在公司超过500人之前 ，创始 人CEO 应该亲自面试每一名候选人。 【在最初的时候 ，投入精力进去】 说到花时间 ，在你开始招聘 前 ，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得 这个职位的职责 ，获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位 销售 V P 因为他不想花太多时间在销售上。事实上 ，这一点儿也不管用 ，他应该亲自去做一下这件 事情并且从细节上去了解它。只有在此之后 ，他才能在董事会上说服大家为什么要招聘这个人来做 这件事。 【找那些聪明的、高效的人才】 对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求 ，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求 。 而令人惊讶的是 ，人们总是非常容易忘记这一原则 ；结果往往是 ，这些招来的人在早期的创业公司 根本不管用 （他们可能无法做任何有用的工作 ）。 幸运的是 ，聪明而高效的人士往往不难 到。 和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和最大的 成果。具体来说 ，要问他们每一天是怎样安排自己的时间的 ，或者上个月他们完成了哪些事。瞄准 一个具体的领域深入地去问 ，并且搞清楚你的候选人到底做了什么 ：在一个成功的项目里取得成绩 是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么方法去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。 如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题 ，这通常会给你一种高效的良好感觉 ，并且你将能 够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西 ，这很 糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了 ，那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈 ，而不 只是提问和回答。 请记住在一家创业公司里 ，你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新 的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。 【让人们来感受角色而不只是给他们一个面试】 这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后 ，大家也很难知道到底一起工作起来会 是怎么一个情况 ，但是如果一起共事过一阵子 ，这就变得非常简单了。 如果可能的话 （这几乎总是可能的 ），在你正式雇佣他之前 ，让他和你一起工作一两天 ；你可以把 这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者 ，让他为一些真实但是不重要的项目写几段 代码。如果是面试PR职位 ，让他写一段媒体发布稿 ，并且 记者去挑刺。和他们签一些合同条款 ，并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。 到此为止 ，关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色 ，相比单纯 的面试 ，你将获得更确切的感受。并且 ，他也将获得在你公司工作的切身体验。 【关注那些能找到这些候选人的正确渠道】 基本上 ，这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系网络”。即使夸张十倍也不过份 ，我所见过的最 好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人 ，请不要犹豫去寻 那些 最棒的人。就算只有5%的机会成功 ，也绝对值得。 我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在 到合适的招聘渠道这件事上。 最糟糕的创