基层员工培训迁移影响因素实证分析.docVIP

基层员工培训迁移影响因素实证分析摘要：文章在对员工培训迁移影响因素的进行综述的基础上，提出基层员工的培训迁移影响因素模型，并通过电信企业的基层员工的培训情况对该模型进行了实证研究，最后对影响因素模型进行修正，并着重比较分析了性别与性格类型在培训迁移效果上的差异。 关键词：基层员工；培训；培训迁移 一、培训迁移的界定 培训迁移又称为培训转移或培训成果转化。本文中这三个概念是通用的。诸多培训迁移的定义大同小异，本文采取“受训者持续、有效地在工作中运用培训中所学知识和技能（Garavagila，1993）”的定义。 二、培训迁移的影响因素 对于培训迁移的研究，Baldwin“T”T和FordJ″K发表于1988年的一篇论“A review and direction for future research”为后继学者的研究奠定了基础。他指出，有三种培训输入会影响培训迁移的效果：培训设计因素、工作环境、受训者特征，而培训设计因素是影响培训迁移的最重要因素。该因素表现为两个分支因素：教学设计因素和教学方法因素。 Yamnill McLean（2001）认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量。 （一）工作环境 Rouillerh Goldstei（1993）提出了迁移气氛的操作化理论框架。他们认为，迁移气氛包括两种类型的工作场所线索――情境线索和结果线索，两种线索各有四个不同的维度。情境线索是指在受训者返回工作岗位后，提醒他们使用培训所学，包括目标线索、社会线索、任务线索和自我控制线索四种线索。结果线索是指受训者在培训后的实际工作中应用所培训的知识、技能和态度等所得到的反馈，包括积极反馈、消极反馈、惩罚和无反馈四种。 美国学者Lim“D”H指出，工作环境也是影响培训迁移的一个重要因素。它又包括两个因素：与工作相关的因素和与人员相关的因素。 Jentsch“K”A和Brannick“M”T研究了受训者特征和小组氛围及小组领导支持对培训迁移的联合影响。通过实证研究指出，工作小组的支持比来自组织更高层的支持更与培训迁移相关。 （二）受训者迁移动机 1、期望（满意度）。期望理论认为：激励力=效价×期望。因此，假如目标价值越重要，实现目标的概率越高，所激发的动机就越强烈。该模型假设员工满意度会导致高绩效，而Porter（1968）认为绩效也可以导致满意感，带来内在激励和外在激励。通过培训学习到新东西而可以提供给受训者内在激励。 2、公平。由Adams提出的公平理论把激励过程与社会比较直接联系在一起，认为如果员工感觉通过参加培训有可能得到公平的报酬或其他奖励，那么，他就有可能很主动地学习。 3、目标设置。目标设置理论是由心理学家Lock（1968）提出的。该理论认为，人们的行为是由目标和志愿所驱动的，具体的、高难度的目标会导致高度的工作绩效，并且强调反馈的重要性。目标理论认为，一旦员工接受了高难度的任务，他就会尽力去完成直至完成为止。 （三）受训者特征 Jentsch“K”A和Brannick“M”T的研究还发现性格内向的受训者无论是否觉察迁移环境的支持性，他们都要比性格外向者更倾向于应用培训知识。员工所处职业生涯的阶段会极大的影响员工的情绪，因此我们也认为会影响到培训迁移的效果。常红波（2006年）对两千多名销售人员的调查研究后发现，销售人员的职业生涯周期与情绪存在着密切的对应关系，并且在工作中时时处处得到体现。 此外，性别、受教育程度、年龄等个体因素都可能会影响到培训迁移效果。 （四）培训设计 按照Laker（1990）的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移。近迁移是指将学习应用于相似的情境中；远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。支持近迁移的理论是等同因素理论，而支持远迁移的理论是原理理论。根据等同因素理论，培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果。原理理论认为，培训应该关注解决问题所必要的一般原理，这样他们就会在迁移环境中应用这些原理来解决问题。 （五）其他因素 国内学者通匡红云（2003年）通过对饭店员工培训效果迁移的实证研究，提出影响培训迁移效果的5类共8个因素，按照重要性和影响程度由大至小依次为：培训内容、管理者支持、培训后继跟踪、受训者自我动力、目标设计、培训方法、组织氛围、培训师素质。 三、基层员工培训迁移模型 Holton（1996）提出了培训评估的理论模型，该模型的重点放在个人绩效上。模型认为，培训有三个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。其因果关系很明显，个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发