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以公司战略为导向员工培训体系设计摘要：文章阐述了员工培训与企业竞争优势之间的关系，深入分析了当前企业员工培训存在的主要问题，就企业如何构建一种新的适合企业未来发展与竞争需要的培训体系提出了一些对策建议。 关键词：以公司战略为导向；员工培训体系；主要问题；基本策略 一、员工培训与企业竞争优势 美国学者吉姆“先人后事”。在传统经济时代，企业建立竞争优势依靠的是资金、设备等物质资源，而在知识经济时代，人力资源的作用凸现出来，人力资源成为了企业建立竞争优势的重要资源。 一般来说，在企业经营中，存在3种潜在的、能够建立竞争优势的一般性战略（波特，1980）。第一，成本领先战略。努力使总成本降到行业最低水平，作为战胜对手的基础。第二，差别化或别具一格战略。这种战略主要依托于产品设计、工艺、品牌、特征、款式和顾客服务等各个方面或几个方面，使企业或其产品能有显著的独到之处，抑制和抵消成本领先企业的价格优势。第三，重点集中或“聚焦”战略。把目标放在某个特定的、相对狭小的市场领域内，争取成本领先或者差别化，建立起相对应的竞争优势。 由此可见，一个企业要想建立竞争优势，就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务，提供竞争对手所不能提供的创新性产品或服务，或者以更低的成本提供与其竞争者相同的产品或服务。研究表明，员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈的直接影响（见图1）。一项关于15个行业中268家企业的员工培训实践与企业绩效水平的关系（张正堂，2005）的研究，结果表明，企业员工培训的水平与企业绩效水平之间有正相关关系，企业员工培训水平高出一个标准差，企业绩效水平就高出5个百分点。 二、当前企业员工培训体系存在的主要问题 （一）员工培训理念上的偏差 一是视培训投资为成本。部分企业认为人才供过于求，企业用人完全可以到市场上去招聘，投资培训实在是没有必要。事实证明员工培训会给企业带来巨大的收益。二是认为员工培训是为竞争对手培养人才。有投资就会有风险，人才流动也是很正常的事，员工流动所带走的只是个人学到的技能，整个企业的文化和结构是带不走的，而这正是通过培训可以形成的。三是认为员工培训是人力资源部门的工作。一提到培训，很多职能部门很自然地认为这是人力资源部门的事情，从而敷衍了事。其实，人力资源部门在员工培训工作中只是起支持和协助的作用，职能部门才是员工培训的主体。 （二）定位不清，员工培训与公司战略分离 员工培训应为企业战略服务，满足企业长期发展的需要。而在实践中，有些企业对培训的目的认识不到位，没有与企业的长期发展联系起来。另外，企业也很少从战略的高度对员工培训进行整体规划，仅仅着眼于企业的短期需要，忽视长期目标。这种只希望通过培训使员工能够达到目前岗位要求的做法显然是不正确的。企业的不断发展是建立在员工素质不断提高的基础上的。 （三）员工培训内容脱离实际，缺乏针对性 培训需求分析是企业培训最为关键的一项工作，但有一些企业并没有做好这项工作。通常是根据经验设置课程和教学方案，导致员工重复学习或学习超出岗位需要的知识和技能。由于企业对员工培训需求缺乏科学、细致的分析，导致不能正确确定培训对象和培训内容，自然使培训效果大打折扣，使培训成为了一种盲目的、应急性的、随意性的工作。 （四）重视知识和技能培训，忽略企业文化培训 将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能，这是对员工培训目的的片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。只有当员工对企业产生强烈的认同和归属意识以后，他们的潜能才会得到充分的发挥。 （五）员工培训缺乏科学的评估制度和激励措施 有些企业对培训资金的投入及培训方法的改善等这些问题比较重视，却没有完全认识到培训效果评估的重要性，没有建立起完善的培训效果评估体系。一些企业员工培训效果评估的方法单一，考核重点大多关注在一年内办了多少期培训班、培训了多少人等这些简单而不实用的衡量指标上。此外，缺乏对受训人员进行有效激励的措施。这些做法明显不利于员工培训效果的提高。 三、构建以公司战略为导向的员工培训体系的基本策略 在IBM流行这样一句话：“无论你在进IBM时是什么颜色，经过培训，你都会变成蓝色。”同样，海尔之所以拥有今天的辉煌，一个很重要的原因就是有“全过程、全员性”的培训理念和强有力的培训体系支持。因此，如何构建一种新的适合企业未来发展与竞争需要的培训体系，进而提高企业培训的效果和员工的整体素质，这将是现代企业必需研究并加以解决的课题。 （一）从战略高度认识员工培训，树立培训