《劳动合同法》下人才策略.docVIP

《劳动合同法》下人才策略人是企业最重要的资源,应将管理重点放在人本管理上,使人本管理体现在人力资源管理的各个环节、各种具体业务过程之中,如人才招聘、配置、晋升、培训、薪酬管理等。 建立以人为本的人才管理策略 企业营造以人为本的思想，要尊重员工，将员工作为企业的一种资源，善待员工，多从员工角度为员工提供良好的工作环境，为员工购买各类保险，解决员工的后顾之忧。需持之以恒，不能朝令夕改,要不断完善,使之成为企业的长期发展战略方针,作为企业文化的一部分,加大对外宣传,达到一种品牌效应,从而可以吸引更多、更好的人才为本企业服务,在企业内部形成健康向上的企业文化。虽然，企业增加了一定的用工成本，但是形成了良好的雇主形象，可以减少招聘成本与人员的流失，降低企业成本。 规范人力资源管理 《劳动合同法》的颁布，要求中小企业的人力资源管理更加规范，使人力资源管理趋向法制化。首先企业要做好人力资源规划工作，根据中小企业年度发展目标，结合企业的不同发展阶段制定人员定编标准，做好工作分析，做到每个岗位都趋向饱和，不能随意增加人员。增加人员时，要考虑增加人员的目的、主要的工作职责，能够通过内部调整做到不加人的坚决不加人。每增加人员时都要分析，并且经过审批，要提前做好人员需求分析和招聘计划。其次，要加强人员招聘管理。招聘时一定要分析岗位胜任模型，要完善人才测评技术，增强招聘的准确性，不能让不合适的人才上岗。最后，要强化员工的目标管理与绩效考核。一切要以目标为中心，让每个岗位员工明确自己的工作目标，并且完善激励机制，强化考核，让员工认可，提高员工工作积极性和工作热情，提高工作效率，提高人均效率、人均效益，提高员工人均收入、人均收益。 规范工时制度和加班管理 根据不同岗位要求，根据企业自身的特点，实行特殊工时制的人员，按照当地劳动局要求，做好特殊工时制的审批，从法律法规上减少加班时带来的风险，减少公司成本。同时，企业加班费是企业不小的一笔费用，企业要完善加班制度，所有加班需要采用审批制度，防止自行加班行为，对于未审批的加班和自行加班行为，公司可以不给任何加班费，以促使员工在工作时间内专心工作，减少加班，提高工作效益，降低人工成本。 加强劳动关系管理 根据不同的工种和岗位特点，与员工签订不同的劳动合同。劳动合同分为固定期限劳动合同、以完成一定任务期限的劳动合同和非全日制劳动用工，能够签订非全日制劳动用工的工种绝不签订固定期限的劳动用工，能通过劳务派遣的岗位最好采用劳动派遣的方式，这样利于降低企业成本。同时，遇到劳动纠纷，尽量通过平等协商解决，能不通过劳动仲裁形式的，尽量不采用劳动仲裁，这样省时并降低成本。与员工签订的劳动合同，最好是当地劳动局提供的劳动合同范本或者是经劳动局鉴定的劳动合同书。若使用劳动局提供的劳动合同范本，企业最好将规章制度和一些相关协议、岗位说明书作为合同附件，以规范劳动用工，明确责任和义务，降低企业风险。录用员工一个月内要对员工业绩及工作表现进行考核，及时做出转正或辞退决定，录用员工一个月内，企业必须决定是否与员工签订劳动合同。 规范规章制度建设 制定规章制度不能忽视民主管理。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业最好建立工会，并且制度制定后最好通过考试或者培训学习，员工签名等方式证明已经告知劳动者。一套涉及劳动者切身利益的制度必须符合三个要求：内容合法、民主程序和向员工公示。 核心员工管理依托个性化约定 企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予了充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。中小企业完全可以通过与核心员工签订培训协议、保密协议、竞业限制协议，以保护中小企业的利益。 还要加强企业的安全管理，防止工伤事故的发生，减少用工风险，降低用工成本。 只有实行“以人为本、以法为纲”，加强人力资源管理的法制化建设，在《劳