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论如何实现国有企业人力资源开发双赢[摘要]人力资源开发对企业塑造核心竞争力具有极其重要的意义。该文通过对国有企业人才开发的现状分析，结合市场经济背景下人力资源领域的发展趋势，提出国有企业在新时期的人力资源开发对策，即通过职能转变，实施“岗位―绩效―薪酬―培训”四位一体的人力资源管理体系，最终实现企业与员工的双赢管理 [关键词] 人力资源开发 国有企业 对策 双赢 1引言 跨入21世纪，企业之间的竞争愈演愈烈。市场如战场，在狼烟四起的挑战面前，对于从传统计划经济时代走过来的老牌国企而言，唯有勇于创新，主动求变，才能力保企业在市场经济浪潮中屹立不倒。如何做好人力资源开发工作，为企业的变革提供人才上的保障，是摆在每一名人力资源管理者面前的一个重要课题 2国有企业人才开发的现状及启示 2.1 相对垄断的市场地位，不利于人才的成长 由于客观原因，国有企业在供应市场上处于相对垄断的位置，行业之间的竞争较小，市场相对稳固。同时，由于社会经济正处于高速发展的时期，使国有企业呈现良好的发展态势。但是，市场竞争的缺位，同时也导致了国有企业成长环境相对封闭，不利于企业在激烈的市场竞争中培养人才。安逸从容的工作氛围，使企业上至经营管理者下至基层员工，普遍缺少积极进取、主动参与市场竞争的紧迫感 2.2 官本位思想严重，造成员工职业生涯发展通道狭窄 中国文化传统中“学而优则仕”的思想在企业内根深蒂固，使得企业在通往当官掌权的“管理独木桥”上人满为患。优秀的技术人才并不一定能成为优秀的管理人才，由于企业在成长价值上缺少必要的引导，使得优秀的技术人才看不到发展的前景，从而失去对职业成长的信心 2.3 用人机制僵化，不利于优秀人才的脱颖而出 国有企业脱胎于计划经济时代，现有的人才选拔机制大多摆脱不了计划经济的烙印。人才选拔任用受论资排辈、迁就照顾等传统观念的影响，往往因人设岗，因人设事。由于缺少人才评价机制，人才的选拔主要取决于领导者的识别能力。这种伯乐相马式的方法往往导致基层员工埋头苦干，优秀人才却无法被发掘，而一些投机取巧、善于作表面文章的员工反而更容易获得提拔，因此造成了严重的人才资源闲置和浪费 2.4 企业人力资源存量呈结构性失衡，人才开发任重道远 一方面，国有企业冗员较为明显，员工总数往往超出企业定员编制，存在一岗多人，因人增岗等现象。部分员工因工作任务少而形成“在职失业”状态。另一方面，由于历史原因，国有企业员工的整体文化素质偏低，具备专业理论基础的高技能人才欠缺，导致了一些关键岗位出现无人可用的现象，严重阻碍了企业的发展 伴随社会经济的发展，国有企业的成长势头迅猛，同时也要求企业对内部经营运作机制进行重组改造，才能适应高速增长的市场需求。对于人力资源开发领域，建立完善的人才激励与培养机制，科学合理地选用人才，为员工创造个人职业生涯发展的多重通道，是新时期对国有企业领导乃至每一名人力资源管理者提出的新要求 3市场经济背景下人力资源领域的发展趋势 3.1 市场经济时代的企业竞争就是人才的竞争 在我国向市场经济过渡的转轨阶段，市场运作机制尚未成熟，企业只要拥有雄厚的资本实力，就可以在市场竞争中取得胜利。百舸争流，千帆竞进。进入21世纪，随着信息社会的高度发达，市场竞争格局全面形成，企业竞争的中心也从资本、科技的竞争逐步转向人才的竞争。世界著名的惠悦咨询公司通过对18个国家750家公司的数据分析显示，人力资源开发投入高的公司，其财务回报率显著高于投入低的公司（见图1） 可见，在资本实力相当的前提下，企业拥有具备新知识、具有创造性的人才资源，就将在竞争中取得战略性的资源优势 3.2 市场经济时代的人才流动是企业与员工双向选择的结果 在计划经济时代，政府行政部门对人事统一进行调配，企业和员工只有接受安排，而没有选择的余地，那时的人才流动是一纸定终身，固定、教条式的。而在市场经济时代，随着政府开放人才市场，企业可以根据生产经营的特点，选择适合企业需要的人才。同时，由于整个社会就业机会的增多，人们也可以根据自己的需求，选择更适合自己发展的企业 日本学者中松义郎曾提出“目标一致理论”，其公式如下： F＝F’×cosθ F――代表一个人在工作中实际发挥出的能力； F′――代表一个人潜在的最大能力； θ――代表个人目标与组织目标的偏差度 式中，当个人目标与组织目标完全一致时，θ=0，F=F’，个人潜能得到充分发挥；当二者目标不一致时，θ＞0，F＜F’，个人潜能受到限制。可见，人才流动是企业和个人为实现个人目标与组织目标趋于一致而采取的相互选择行为 3.3 随着人才流动的不断加速，企业保留、激励人才变得越来越困难 企业仅仅依靠涨工资