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高校人力资源开发难点与对策[摘要]高校的特殊性质及其人力资源独有的特征，使高校的人力资源开发面临人员存量难以盘活、成本效益难以核算、信息化建设滞后等诸多难点。盘活现有人员存量、建立人力资源会计、发挥文化整合职能、构建和谐人力资源架构、加大信息化建设力度是高校有效地加强和改进人力资源开发的对策 [关键词]人力资源开发；难点；对策；高校 [作者简介]谢攀峰，广西师范学院经济师，公共管理硕士，广西南宁530001 [中图分类号]G47　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(XX年来，高校都很重视师资队伍建设，大力推出引进高层次人才和建设人才“小高地”政策，并取得较好成效。但是，作为人力资源密集地且承担社会人力资源培养任务的高等院校，在整体上如何搞好人力资源开发，现实中仍存在许多难点和问题 一、当前高校人力资源开发的主要难点和问题 (一)现有人员存量难以盘活 长期以来，我国的教育人事倚重于身份管理，高校是“大机关，小社会”，人员存量大，却又难以盘活。一是高校人力资源管理群体多样化，有教学人员、科研人员、行政管理人员、教辅人员、后勤人员等，不同群体之间其劳动数量、繁简程度、技术难度、成长周期差异大，群体需求和价值取向多元化，使得不同群体之间的交流互动可能性小；二是学科、专业之间边界明显，以知识性、自主性、成长性等为特征的学科、专业的劳动复杂性和长期性极大地限制着教师内部的跨学科、跨专业交流和转岗；三是计划经济条件下形成的传统的编制管理方法(高校人员编制按教学科研人员、教辅人员、行政人员三条线管理，行政和教辅人员要想进教师编制，需经一系列程序，有的需经校长行政办公会讨论)，也限制了几支队伍之间的合理流动。这些都使得高校内部难以形成良性循环的人才互动，制约现有人才存量的盘活，内部富余人员安置困难 (二)成本收益难以核算。资源配置难以市场化 一方面，在高校这个教育领域里，教育活动生产和提供的产品是教育服务，教育服务包括：受教育者的一般本性在受教育中得到改变，包括受教育者的生产劳动能力得到提高，受教育者的政治、思想、价值观念、道德品质以及其他文化素养得到内化，受教育者的心理品质得以塑造形成；科学新知与技术也是高校教育活动生产和提供的教育服务产品的重要组成部分。这些教育服务产品的数量和品质是难以用货币形式进行量化核算的 另一方面，教育是典型的社会公益事业，具有极强的公共性特征，它的内涵及其功能不可能也不应完全为市场经济所涵盖，不能完全市场化，不能受市场盲目的自发力量的支配。因为市场本质上与教育规律有一系列的矛盾：市场行为的功利性与教育事业的公益性的矛盾；市场行为的短期性、即时性与教育的长周期、间接性、迟效性的矛盾；市场行为的自发性、盲目性、波动性与教育的稳定性矛盾；市场的效率原则与教育的公平性原则的矛盾等等。任由市场自发力量左右，就会断送教育事业。盲目的竞争从来不利于处境不好的人群，当前人才梯级转移的无序状态，使得边远地区、不发达地区在人才缺乏的窘境上首当其冲充分说明了这一点。因而，作为教育的重要组成部分，高校既要在市场经济条件下借助市场和市场机制，如招生与就业，办学规模和办学定位等；又不能完全市场化，如经费的投入、教职工薪酬的确定、教职工供求关系和资源配置以及学科、专业的建设等不能完全市场化 此外，人才内培和外引成本大、风险高。当前，高层次人才建设工作是高校人力资源开发的主要工作。随着学科、专业建设和应对各种评估的需要，以及各大学之间的排名竞争，中、东部地区高校纷纷实施“博士工程”，西部地区实施“硕士工程”。其途径一般有两条：大力引进和白行培养造就。但无论哪一条途径，都存在成本大、风险高的问题。首先，内部培养这种做法收益存在较大不确定性，具体表现在师资培养培训费用大、周期长、成材晚、流动大，难以适应学校发展规划实施的进度要求。其次，高层次人才直接引进的成本相当高，除提供数额不小的科研启动经费、一次性安家费等外，往往还得一并解决住房和配偶工作安排以及子女就学等问题。而内培和引进有时是一对矛盾，往往是这边高校以高额培养费把人才培养出来了，那边高校立马用高薪把人才挖走，这一现象在高层次人才匮乏的西部地区尤为明显。高校的这种人力资本投资和人才流动的矛盾使人力资源开发存在较大的不确定性和高风险 (三)人力资源管理特有的多重矛盾性 贾改平(XX年代后期产生于美国的一门在运用经济学、组织行为学的基础上。由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科。高校人力资源会计则是指将人作为有价值的组织资源，以高校的人力为核算对象，确认、计量和报告高校人力资源信息，以货币的形式反映、控制高校人力资本、价值和效益，为学校管理者和外部信息使用者提供人力资源现状及变动信息的一种会