人才素质测评和胜任力模型在企业领导人员选拔中运用.docVIP

人才素质测评和胜任力模型在企业领导人员选拔中运用［摘要］基于胜任力理论选拔企业领导人员时，在应聘者学历、年龄等条件相似的情况下，胜任力模型在预测工作绩效方面的重要性和准确性远远超过工作经验、业务技能和智力等其它因素；心理测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值；采用心理测评结果选用企业领导人员主要包括三部分工作，共八个步骤 ［关键词］领导人员素质胜任力模型测评工具心理选材的步骤 一、领导人员素质与胜任力理论 领导人员的素质是领导者个人所具有的品德、能力、知识、修养和领导艺术等的总称。高效的企业领导人员应具有什么样的素质，各国在不同时期都有不同认识，以前，主要流行传统素质理论和现代素质理论。传统素质理论强调领导人员的素质形成不分早晚都由先天决定，这种“伟人论”或“天赋决定论”隶属于心理学领域的“遗传决定论”，显然属于唯心论的范畴，已越来越不被人们接受。现代素质理论不否认先天因素但更强调后天影响，认为领导是一种动态行为的过程，领导人员的素质可以培养和改造。领导人员素质理论只重视领导人员的素质而忽视影响领导行为有效性的其它方面，研究方法显得简单与缺乏严密性，对具体素质项目与领导成效之间缺乏深入说明，特别是没有考虑自然、社会、被领导者状况等种种因素的影响，明显存在不足之处 ｌ９７３年美国著名学者大卫 选拔企业领导人员时，在应聘者学历、年龄等条件相似的情况下，基于胜任力理论建立的胜任力模型在预测优秀绩效方面的重要性和准确性远远超过工作经验、业务技能和智力等其它因素，所以近些年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视。胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对企业领导人员某一职位建立工作胜任模型 二、企业领导人员素质测评与测评结果分析 企业领导人员测评可以借助心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科的知识，通过心理测验、面试、情景模拟等手段对人员进行客观的测量，对待选者的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测量，做出科学评价，为企业从中选拔合适的任职者提供重要参考 企业领导人员素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值。不久前，我们经过考察和分析，引进国家人事部考试中心研发的《中国成人职业心理素质测评系统》在江西省首次开展了企业领导（管理）人员心理测评。该系统依据现代心理学和人力资源管理方面的最新理论和研究成果（如胜任力理论），以心理结构为基本框架，以心理特质为单位，从工作价值观、动机、职业兴趣和人格特征等方面切入，借助四个系统的１９个量表，测试个体的心理特征。本次测评工作中，我们选用测试成就愿望、权力愿望、亲和愿望、创新观念、风险取向、独立性、开放性、情绪性和推理能力等九项特质的９个量表作为测评工具，对我省企业５２０位高、中层经营管理人员进行了心理测评，以期通过测评了解江西企业经营管理人员的基本现状，为科学遴选人才作出有益的探索。《中国成人职业心理素质测评系统》经过计算机处理每一位参加测试人员的答题信息，自动生成《中国成人职业心理素质测评报告》，报告对每一位被测者在九项特质二十七要素上给出得分、百分位分数和总体评价。经过对全部测评数据的分析，我们获得了全体参加测试人员在九项特质上三个区间的分布、全体参加测试人员在九项特质上的综合评价及其分布、优势区间人员和劣势区间人员的对比分析等一系列重要信息。另外，我们针对江西省企业领导人员选拔的工作需要和《中国成人职业心理素质测评报告》的不足，将《中国成人职业心理素质测评报告》中所报告的每一位被测者的数据输入计算机，在Ｅｘｃｅｌ上自动生成每一位被测者的测试结果的雷达图，利用雷达图上被测者的测试水平与我们初步研究得出的一般企业高层管理人员胜任水平进行拟合描述，直观地描述每一位被测者的特征。在完全利用《中国成人职业心理素质测评报告》所显示数据的基础上，制作出参加测试人员的测试结果的雷达图，雷达图每人一份，可以用来直观地描述每一位被测者的特征 表１是我们从全体测评信息中选出的１６４号被测者和２８４号被测者的测试水平与一般企业高层管理人员胜任水平的比较数据以及得分的低分特征和高分特征，图１和图２是１６４号和２８４号的测评结果雷达图，雷达图中，我们将１６４号和２８４号的测试结果与一般企业高层管理人员胜任水平进行了直观比较 通过１６４号和２８４号测评结果雷达图我们可以看到清楚地看到以下几点： １、１６４号和２８４号两人都有明显的优点，也都有明显的缺点，都没有完全符合胜任水平所描绘的下限 ２、测试水平与胜任水平的拟合程度在个体间的差异非常明显，１６４号属于优势区间人员，其测试水平与胜任水平的拟合程度明显高于属于劣势区间的２８４号 ３、１６４号明显的不足在独立性这一特质的