欧洲国际企业人力资源管理.ppt

（二）法国国际企业人力资源管理的基本模式 根据上述工作目标, 法国人力资源管理部门的工作重点放在以下几个方面: 1、人员招募 法国国际企业采取灵活多样的用工制度及工作制度，公司所有员工一般可以分为三种类型：第一类为企业的恒定员工, 即长期合同人员, 该部分人员为企业的核心力量, 主要指干部和技术人员；第二类为企业的临时员工, 包括定期劳动合同（主要对工人）、实习（如半工半读）、局部时间与间歇式工作等三个部分；第三类为个体工作人员以及其它企业的工作人员。 法国企业这种用工方式的多样化能够有效地降低单位的用人成本。由于生产规模随着市场或季节的变化而变化, 单位对人员的需求也相应地发生变化。生产减少的时候, 需要裁减人员, 以降低人员成本；生产增加的时候,又需要增加人员, 以满足生产增长的需要。上述用工模式能够满足企业的这种要求。 2、员工培训与开发 法国是一个非常重视员工培训与开发的国家。法国政府首先非常重视企业对员工的培训工作，认为对员工进行培训, 提高其技能水平, 不仅是企业发展的需要, 也是提高整个国民素质的需要。如果在职职工因技能水平不够而下岗流向社会, 就会增加社会的负担, 甚至影响国家的稳定。为鼓励和强化企业对员工进行培训, 早在1971 年, 法国政府就以法律的形式提出企业必须对本单位的员工进行培训, 主要表现在两个方面： 一方面是在培训经费上予以保证, 每个单位必须向国家交纳一定数额的培训费, 规定最低不得低于工资总额的1 %（这笔资金不计入成本, 免税）,上缴国家的培训费由国家培训保险基金会、顾主协会、法国工会管理并监督使用, 企业职工的培训可以向国家申请资助,国家培训组织每年都有培训资助计划。一些高技术企业的培训费也较高, 远远超过1 % ,如法宇航公司培训费就占工资总额的10 %； 另一方面是在制度上予以保证, 法国法律规定: 企业所要解雇的员工, 如果在其工作的近15 年里没有被培训过, 企业就不能解雇。这是对企业的培训工作提出的强制性要求,这样就在客观上强迫企业必须对员工进行培训。在法国, 员工因技能不够而被解雇或下岗, 不仅仅被认为是员工的问题, 更有企业的责任。因为企业有义务对其员工进行培训, 以使他们都能跟得上社会的进步, 进而使法国整个国民的素质得到提高。 另外, 法国企业在主观上也非常重视对员工的培训。职工上岗前, 首先要进行岗位培训, 培训合格后方能上岗; 对企业内部人员, 也定期进行培训, 使他们的知识及时更新, 其目的就是为了保证本单位员工在社会上总是一流的。如对一个工程师, 每年至少培训4～5次。培训方式不拘一格, 注重培训效果。有时候是单位组织培训, 主要是根据本单位的发展需求及现代科技发展的最新动态, 有计划地组织本单位的员工进行培训; 有时候是员工根据本岗位的实际需求, 先由个人提出申请, 填写申请表格, 交给主管上司, 上司同意后, 再呈报上一级领导, 同意后最终报人事部门, 由人事部门最终批准。 3、薪酬管理 为充分调动员工的积极性, 法国企业很注重对人的激励。在法国，人员待遇是与岗位紧密结合的, 即员工在什么岗位就拿什么样的薪水, 也就是通常所说的以岗定薪。值得注意的是，法国国际企业中较大范围的实行了员工持股计划。 法国员工持股计划是依据法国的圣西门和傅立叶等提出的员工持股理论，从1973年通过立法确立员工持股的。其具体做法是：由股东特别代表大会在听取了公司行政委员会和审计院的报告后，按要求确定新增资本的数额和股票认购的价格。新增资本的数额按代表大会规定，即5个财政年度出售的股票总额，不得超过公司资本的20%。股票认购价格也不能随便确定。如果是上市公司，定价要以代表大会召开前20天的股市平均价格为基数，不得低于平均价的10%，对于非上市的公司需要对证券价格进行评估。认购股票的时间也由代表大会定，一般在30天到3个月。 4、高层管理人员的选拔和培养 企业高层管理人才的优劣常常决定企业的生死存亡。这些企业未来的核心人员必须经得起全球经济竞争的压力,面对错综复杂、危机四伏的市场，他们必须能够以最快的速度作出涉及企业生死攸关的决定。因此，大多数的法国国际企业都很注重高层管理人员后备人选的素质高低。 在法国企业的高层管理人员中, 大部分都是重点高等院校毕业的。在后备人选的选拔途径上, 大部分企业将希望寄托在各地分公司的经理和人事负责人的联系网上, 通过他们每年递送的不同档案材料来为决策层提供这方面的信息。如阿尔卡特公司在世界各地的分公司