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组织犬儒主义的测量、产生及其影响效果 组织犬儒主义的测量、产生及其影响效果组织犬儒主义的测量、产生及其影响效果组织犬儒主义作为一种重要的雇员态度，对组织和个人都有重要影响。对组织犬儒主义进行测量和科学评定对企业具有重要意义。由于国内学者对这方面的研究尚处于起步阶段，对国外研究所采用的各种测量方法和工具进行评析是非常必要的(张士菊和廖建桥，2007)[rsquo;4]。同时，现有研究从理论和实证两方面集中讨论了组织犬儒主义的来源及其影响效果。因此，我们以下重点介绍组织犬儒主义的测量、产生原因及其影响效果。一、组织犬儒主义的测量Brandes、Dhanvadkar和 Dean(1995)根据他们的组织犬儒主义定义发展出14个条目的量表，分别测量信念、情感和行为三个维度，其中，5个条目测量犬儒主义信念，4个条目测量犬儒主义情感，5个条目测量犬儒主义行为【rsquo;】。随后大多数实证研究以及相关问卷调查均以Dean等人提出的犬儒主义态度模型为理论基础，采用Dean等人提出的14个条目的量表来测量整体组织犬儒主义，或者采用其中部分条目来测量组织犬儒主义的某个维度。例如BrandeS、Dh~adkar和 nean(1999)〔34]、 FitZGerald(2002)[4lsquo;J、JameS(2005)[7]对组织犬儒主义的定义均采用Dean等人 (1998)的态度定义法，对组织犬儒主义的测量也采用Dean等人14个条目的量表。他们的研究一致证实该量表的信度和效度都较高。Pugh等人(2003)的研究中员工犬儒主义仅包含信念一个维度，采用节选自Dean等人的量表中的5个条目，测量员工对新雇主缺乏诚信的信念[74]。Johnson和orsquo;Leary一Kelly(2003)的研究中组织犬儒主义包含信念、情感两个维度，采用节选自Dean等人的量表中的对应条目来测量[30]。有些学者采用自己发展的量表。例如Andersson和 Bateman(1997)对组织犬儒主义的测量采用7个条目，两个条目来源于Bateman等人 (1992)，一个来源于Kanter和Mirvis(1989)，其余四个条目自己设计发展，这7个条目主要反映犬儒主义信念，例如公司的CEO是不可信任和自私的;;若一有机会，管理者就会利用自己;[29]。Ahraham(2000)对雇员犬儒主义的测量采用Andersson和 Bateman(1997)的指向商业组织和管理者的犬儒主义量表，共4项(内部一致性系数 a=0.75)，例如我非常尊敬我们国家的大多数公司;(反向计分);我常常怀疑管理者讲话的真实性;〔rsquo;4][20]。cole等人(2006)的组织犬儒主义也是采用Dean等人的态度定义法，测量组织犬儒主义的问卷共7项(内部一致性系数a一0.87)，主要内容包括:部门成员缺乏敬业精神和信任的感知;经历消极的工作气氛;隔离的工作状态;消极的沟通[v5〕。二、组织犬儒主义的产生各种各样的因素可能导致组织犬儒主义的产生， MichaelR.FitzGeral(2002)指出以往的研究表明组织犬儒主义是员工对组织政策和实践的反应，而不是员工个体特征的反映;组织犬儒主义来源于个体在组织中的经历而不是固有的人格特质[4rsquo;l。对于组织犬儒主义的产生具有开创性研究的是Batetnan等人 (1992)[27]和 Andersson(1996)[rsquo;3]的研究。Batefnan等人 (1992)指出媒体和其他社会因素例如大规模裁员导致了犬儒主义这种负面态度。他们将过去Kanter和 Mirvis(1989)在社会制度下的犬儒主义意涵，采用实验法及跨文化研究取向，将其运用在组织方面的研究。他们请受试者观看一部《 RogerandMe))(Moore， 1989)的纪录片，电影内容是记录20世纪80年代 MichaelMoore的家乡密西根福林区，因为通用汽车闭厂，大规模剧烈裁员，整个城市依赖的经济基础垮台，因而引发严重的都市社会问题。实验发工作场所感知、组织犬儒主义与组织效果的关系研究现，不论是美国人还是日本人，他们看完这部电影后，对美国商业机构及其领导者有更高的犬儒主义[27][4lsquo;]。JameS(2005)指出，Bateman等人(1992)的实验有重要意义:第一，研究证实了大众媒体可以影响民众对商业机构的态度;第二，基于组织是否公平对待他们的感知，员工会产生犬儒主义态度。因此，组织公平是影响犬儒主义的潜在变量。这进一步说明了员工犬儒主义是一种状态，容易受到环境因素的影响而改变，而不是稳定、固有的人格特质[7]。Andersson(1996)指出犬儒主义作为员工态度，是雇员对组织和工作环境中的因素的反应，通过识别和调查这些因素，管理者或许能