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跨文化人力资源管理理论综述 跨文化人力资源管理理论综述一、西方国家学者的研究到2007年为止，西方国家有关跨文化企业管理的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中3。不少的管理学家经过研究与实验，提出邵津.BAC公司跨文化冲突管理研究.西安理工大学硕士论文.2007.3二章相关基本概念与理论了一系列有关合资企业跨文化管理的分析模式和理论，这些模式和理论分别从不同的角度对中外合资企业的环境、管理哲学、管理过程、管理效果等方面进行了具体的比较分析。主要包括:霍夫斯泰德(Hofstede)的提出文化维度论;。他通过对IBM公司在50多个不同国家的职员进行了问卷调查，发现人力资源管理问题主要包括:社会的平等程度，与当权者的关系;个人与群体之间的关系;身为男孩或女孩的社会涵义;处理不确定事物的方法。他以此构建了文化差异的四个维度，并作为分析文化差异的四个方面。这种研究思路影响至今，也被证明是具有一定的效力的。后经霍夫斯泰德本人改进，将问卷的覆盖面扩大至150多个国家，增加了长期导向;这个因素。斯特文斯(Stevens)对霍夫斯泰德理论进行延伸提出了组织隐;模型论。他认为，权利距离与中央集权相关，而不确定性避免与将任务派给专家等有关。因此，不同的国家在组织观念上有不同的理解。他指出亚洲国家的组织则是家庭式;的，这是一种中央集权式的组织，权利明显地被控制在家长;手中。戴维middot;希兰 (David.Siran)从跨国公司组织发展的四种可能的模式着手，对不同模式下的文化对人力资源政策的影响作了分析。他们认为跨国公司组织发展有四种可能的模式:母国中心、东道国中心、地区中心及全球中心，各种模式中占支配地位的文化价值观不同。以瓦高(Wagon)和关(Kwan)以及米舍内(Michener)为代表，相当部分学者总结出的跨文化人力资源管理模式有两种:一是文化移植;，二是文化嫁接;。在这基础上，南希middot;爱德勒(Nancy.Adler)认为，解决组织内的文化冲突有三种方案:一是凌越;，即是组织由一种文化凌驾于其他文化之上，组织决策及行为均受这种文化支配。二是折衷;，指不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异。三是融合;，指不同文化间在承认差异的基础上，相互尊重，相互补充，从而形成全新的组织文化。后者对中国学者研究的影响很大。随着学科的发展，国外学者越来越多地将精力放在定量分析方面，在大量数据的基础上，技术性地分析文化对企业管理的实际影响。罗斯(ROSS)通过大量事实及数据资料得出，不同文化对美国企业的绩效表现产生的是正面的影响。萨克(Salk)和伯兰纳(Brannen)的研究表明，民族文化对解释一个团队中相互跨文化人力资源管理理论综述一、西方国家学者的研究到2007年为止，西方国家有关跨文化企业管理的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中3。不少的管理学家经过研究与实验，提出邵津.BAC公司跨文化冲突管理研究.西安理工大学硕士论文.2007.3基于文化差异的人力资源管理;以菲律宾在华企业为例之间各种关系模式很重要。尤其是在跨国企业管理及团队建立中，是促进成员间彼此了解，促进合作的关键。二、中国学者的研究中国在改革开放后，才出现了合资企业和跨国公司，进而才真正的开始研究跨文化人力资源管理问题。随着经济高速发展，外商大量涌入，中国学者在借鉴国外己成熟理论的基础上，对跨文化人力资源管理的相关问题进行了尝试性探讨。最早进行跨文化人力资源管理研究的是陆红军在1980年的著作《人力资源发展跨文化学通论》，该书是一部各国学者探讨跨文化人力资源开发的会议论文集，该会议在中国举办了多届，对中国在这一领域的研究起到了较大的促进作用。赵曙明教授在多年研究的基础上，撰写了《企业人力资源管理与开发国际比较研究》。成功的人力资源开发与管理应该摒弃文化差异带来的信息、知识传递中的失真与停滞，同时还应当从不同文化中获取有利于组织整合和知识创新的因素。全球观念、多元化是培养文化开放的思想基础;有效的文化间交流与对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。他的观点是目前中国国内该领域中比较具有代表性的，对其他学者的研究影响较大。孟庆波提出研究跨国公司人力资源管理的四种有效视角。分别是:跨国公司人力资源管理的视角、国际人力资源管理问题与战略的视角、比较管理学的视角和跨文化管理的视角。他强调这四个切入点是一个统一的有机整体，不能简单割裂开来。他的这种理论对于后来者的研究提供了在研究方向上的帮助。一些学者致力于提出跨文化整合模型，其中比较有特点的有以下三种:华东师范大学余文钊教授提出了共同管理文化模式(CMC，ColnlnonManagementCulture)。他从管理心理学跨文化研究的角度出发，提出了符合我国国情和企业实际的跨文化管理的新