第九讲班组劳动组织与班组分配.pptVIP

建立健全各项制度 祝各位工作愉快 奖励：对员工或下属的工作给予一定的表彰，或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。 激励：从下属的内在动力出发，使下属在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量，它是一种内在的、更深刻的激励下属工作的方式。 激励只能上，不能下，一旦下降以往的激励效果也将失去作用； 激励具有“抗药性”，一种方法用几次就不管用了； 激励是有时效性的； 激励力度只能是由小到大，由弱到强 例：应该 “说说你的想法，你认为怎么解决好，我的建议是……” “谈到你需要改进和努力之处，我认为有两点你应该做得更好一些……” 而不是： “今年由于你的绩效不佳，几乎影响了整个部门的业绩……” “关于产品销售，我当时和你说了好几次，你就是听不进去，一意孤行……” 有效激励的注意事项有哪些？ 公平 层次 时机 清晰 激励必须公平 不同的业绩给了相同的奖赏 相同的业绩给予了不同的奖赏 部门之间的攀比 小组之间的攀比 同事之间的攀比 今昔对比 不公现象 公平激励的要点 公平 特定目标与特定激励相适应 规则公布于前 及时解释和说明 为下属确立比较的参照物 “没有功劳，也有苦劳；没有苦劳，也有疲劳”——对吗？ 她这个月的表现明明没我好，但是绩效奖却比我高，领导怎么能这样啊？ 一碗水得端平嘛！ 激励应注意把握层次性 激励资源不够 滥用激励的资源 想一次解决问题 面对下属不断增大的胃口惊慌失措或置之不理 常见问题 层次激励的要点 层次 员工的需求是有一定层次的 激励的效果是有限的 对激励资源的多少与激励效果的大小要进行对比分析 需要基层主管的精神激励 这个月我付出了那么多，却只是在班会上表扬了我一下而已！一点儿表示都没有，以后我不会这么“傻”了！ 激励需选择恰当的时机 在上次表扬的一段时间后再表扬 在下属最渴望某种需求时适时地满足 在气氛良好时表扬他 不要在人们把一件事快要忘记时再去激励 灰心丧气时给予激励 加薪之后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定 刚表扬完又马上接着表扬 下属提出要求就马上许诺 刚批评完又表扬 已忘记好长时间才实施激励 在你刚给下属加薪后又加薪 其他人晋升后说他能力很高 业绩不好时表扬其态度等 为搞平衡附带表扬一下其他人 恰当的时机 不当的时机 时机 刚刚还批我批地一无是处，现在又说起我的好来了，把我当猴耍啊？！ 激励必须清晰 激励不清晰的表现 清晰 搞平衡，在表扬A时又顺带表扬其他人 事先无标准 对象不清晰 事实不准确 标准不清晰 对象清晰 标准清晰 事实清晰 透明度及共识性 实施细则 清晰的表现 明明都是我做的，关张红什么事啊？弄得大家都以为是她和我一起做的，她那么能干，以后事情你都找她做好了！ 班组主管有效激励的五个策略 1 创造良好的 工作气氛 2 有效倾听 3 适时赞美 4 专业指导 班组主管 有效激励的 五个策略 5 压力督促 策略一：创造良好的工作气氛 改变先入之见 微笑的面孔（自信、微笑的面孔：刘璇） 批评的技巧（换另外一种恰当的方式） 团队主管更多的是创造一种良好的工作气氛诱导下属自我激励 * 让对方听得进去 让对方听的乐意 (1)时机合适吗？ (2)场所合适吗？ (3)气氛合适吗? (1)怎样说对方才喜欢听？ (2)如何使对方情绪放松？ (3)哪部分比较容易接受？ 让对方听得合理 (1)先说对方有利的 (2)再指出彼此互惠 (3)最后提出要求 不时找下属谈话 团队活动 适当组织团队活动 娱乐活动 K歌、舞会、聚餐等 特色主题月 读书月、客户挽留月等 体育活动 登山、羽毛球活动等 员工本身的关怀 集体归属感 体贴关怀员工 认同感 家庭感 员工亲人的关怀 * 案例讨论 批评时机的困惑 案例：批评时机的困惑 作为新上任的厅经理，晓梵最近头疼不已！究竟是为了什么呢？原来她碰到了这样一位下属，这位下属总是喜欢在上班的时候偷偷的照镜子化妆，之前曾委婉地提醒她，她说下次不会了，可是到现在还是老样子。这让晓梵感到很困惑，是应该当面提醒批评她还是在下班后提醒呢？ 大家有什么好的方法吗？ 策略二：有效倾听 有效倾听的原则 有效倾听的态度 从内心真正认识倾听的重要性 从肯定对方的立场去倾听 以良好的心态，克服先入为主的意识 “从个人来讲，我对你很感兴趣，我认为你的感觉很重要！” “我尊重你的想法，即便我不赞同，我知道这些想法对你是合适的!” “我相信你是有理由这么做的，我认为你的想法值得听听，并希望你能知道我是愿意听的那一类人。” 目光接触 赞许性点头 恰当的面部表情 避免分心举动/手势 提问、复述或笔记 避免中间打断说话者 有效倾听的六大技巧 你平时注意倾听下属的心声了吗？ 策略三