关于改善工作环境-教师职业倦怠解决之有效路径.docVIP

　　关于改善工作环境:教师职业倦怠解决之有效路径 论文摘要：教师职业倦怠严重影响着教师和教育的发展。本文在参考已有职业倦怠研究成果的基础上，结合英国教育家ElizabethHolmes在《教师的幸福感——关注教师的身心健康及职业发展》一书中所作的对工作环境的定义，提出减轻教师职业倦怠应该重视工作环境的改善。 　　论文关键词：教师职业倦怠；工作环境；教师幸福感 　　 　　工作环境的定义 　　不同的人对工作环境一词可能有不同的理解。本文所指的工作环境，采用的是英国教育家ElizabethHolmes在《教师的幸福感——关注教师的身心健康及职业发展》（《Teacheraslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随长时期压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。 　　有关专家表示，教师、医护工等相关从业人员是职业倦怠的高发群体。在这类助人的职业中，当助人者将个体的内部资源耗尽而缺乏补充时，就会引发职业倦怠。教师职业倦怠主要是指教师难以应付职业对自己的要求而产生的疲倦困乏的身心状态，是个体厌倦和畏惧工作任务的一种心理反应。 　　新教育改革发起人朱永新教授在《回到教育的原点》一书中指出：“谈到教师的职业倦怠，一般无外乎以下几种原因：一是工作压力大；二是收入与付出不成正比；三是社会期望与教师实际素养之间存在很大差距；四是教师成就感过低。”他重点从两个方面对教师职业倦怠进行了分析，一是教师的工作压力问题，二是教师的孤独感问题。最后，他指出，管理上的整齐划一、同事关系上的日渐疏离，职业与生命的割裂相悖，最终造成了教师生活的碎片化与平面化，使教师心理承受着来自外在的（学校认同与同事认同）和内在的（自我认同）重重压力并不堪重负，这是职业倦怠最根本的原因。 　　北京师范大学的肖川教授在《教师的幸福人生与专业成长》一文中将造成职业倦怠的原因分为四个方面，即社会因素、组织因素、职业因素和个人因素，并提出解决对策——在职业发展中体验幸福：第一，社会支援、合理期望；第二，学校支持、施展才能，包括实行民主化的管理方式和科学合理的评价机制，以及引导教师从事教育研究；第三，自身努力，构筑信念。教师要了解自我，确立积极的自我认同，养成专业心态中的良好心态，接受现实，悦纳自我，心存感激，追求卓越，用积极的心态来看待世界。 　　在金忠明、林炊利编著的《走出教师职业倦怠的误区》一书中，将教师职业倦怠的原因分析得更为具体，分为内外矛盾，包括赞誉与现实的背离，劳动价值与劳动报酬的反差，理念先进与评价体系落后的矛盾，新课程对教师的高要求与教师个人素质偏低的矛盾，教育变革的“好教师”标准与传统标准的矛盾，圣人标准与常人心态的矛盾，自我抱负水平高与工作准备不足的矛盾，角色价值观与个人价值观的矛盾，工作负担过重与教师承受能力有限的矛盾，高精力投入与低成就感的矛盾。该书提出了克服倦怠的具体行动，包括体育锻炼，让生理“机器”协调运转；合理饮食，给身体健康提供“燃料”，为自己建立社会支持系统；确立合理的专业期望；投身教育变革实践；明确角色责任；提高处理教育教学问题的能力；另寻工作。克服倦怠的心理调适方法有：学习“水”的智慧；正确认识和驾驭压力；将问题视为朋友；学会情绪疏导；寄情教学工作；心里要有“时间表”，反躬自省，善待自己。克服倦怠的要素组合是：树立对教师角色的合理期望；有效疏通教师的消极情绪；建立灵活多样的评价体系；尊重和满足教师的合理需求；形成积极健康的学校文化氛围；践行“行政为教学服务”的理念；促进教师的专业发展。 　　《教师的幸福感——关注教师的身心健康及职业发展》研究了教师援助网的一些研究资料和案例，将教学中的幸福感和压力分为显性因素和隐性因素两大类。显性因素包括：工作量、管理、家——工作分界、控制点、责任与检查、人际交往的数量、行为和违纪、工作环境、职场欺凌、无助感、信息时代、技能利用不足等。隐性因素包括：教育的灵魂，教学的情绪依附、教师的公共印象、对“发现的忧虑”、限制反映的机会、勉强寻找帮助、隔绝、要求完美、遇到攻击性强的家长、同事或学生等。 　　一般的解决方案，也大多从内外两方面来进行，从外部而言，多是要求给教师减压并提高教师待遇；从内部而言，往往是期望教师能够通过情绪管理等策略自我减压。 　　教师职业倦怠的三种理论关照 　　目前，有关职业倦怠的研究主要存在以下三种解释理论。 　　一是资源守恒理论（ConservationofResourceTheory，简称COR），是用于解释人如何因为环境需求、资源供需之间的调节关系而产生压力的一种理论，它由StevanE.Hobfoll提出。基本原理是：人具有努力保护和获得资源的倾向，最有价