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74 王爱娥 简论基于胜任力的薪酬管理 简论基于胜任力的薪酬管理 AnalysisonthePaymentManagementBasedonCompetence 王爱娥 临朐县供 电公司 山东 临朐 262600 摘【要】对员工胜任力的合理利用和有效开发越来越被企业高管视为企业的战略性武器。员工 的胜任力 已成为企业核心竞争力的关键 ，成为企业竞争优势的来源。本文对基于胜任力的薪 酬管理构架及基于胜任力的薪酬管理运用策略进行 了探讨， 以促进企业吸引人才、留住人才 和鼓励人才发挥核心优势作用 【关键词】企业员工 胜任力 薪酬管理 【中图分类号】C931．3 【文献标识码】A 在我 国当前的许 多 巾，对于管理类 、事务 1 以基于胜任力的薪酬管理构架 类 、技术类以及一些讣销类员T薪酬体系的激励机 随着企业组织结构的日益扁平化，职位层级逐 制不剑位。表现存赣酬系统的激励手段单一 、激励 渐减少，权力逐渐下移 ，企业需要员工掌握多种技 效果 。国有企、Il，大多采用 “基本T资十奖金／分 能以适应多变的环境。因此，以胜任力为基础的薪 红”的形式 ，很少有 业实行年薪制和股权型的长 酬管理的框架是以宽带薪酬为纵向指导 ，以技能工 期激励机制。这使得薪酬构成巾同定T资所 占比例 资制度为基础 、组织效率为 目的的多种激励方式 。 很大，而与其经营业绩相关联的浮动薪酬所 占比重 1．1 纵向指导的宽带型薪酬结构 较小 ；另外一种就是 业为追求所渭的激励性 ，基 宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬 本薪酬很少 ，大部分是可变薪酬 这种做法 由于削 变动范同进行重新组合，从而变成只有相对较少的 弱了员一r所期望的薪酬保障性 ，结果反而会导致激 薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬 肋不足的问题 ．导致 业想 留的人留不住 ，不想 留 使整个公司的等级减少了，每个等级薪酬加宽，通 的人一个也不走 ．员丁的积极性极低 。所以在人力 常来讲级与级之间应有叠复。这样员T从下一级晋 资源管理系统巾，随着胜任力在招聘 、培训 、员T的 升到上一级的时候 比较容易实现平稳过渡。应用宽 职业发展和绩效管理系统巾的应用 ．薪酬系统也随 带薪酬结构要求将企业内部的职级分成若干级，每 之与胜任力结合 一 级又分成若干档，每档之间存在着差距。职位等 胜任力薪酬是指为专业人员、管理人员发展与 级越高，每一级中每档差距越大。宽带薪酬实质就 高绩效有关的综合能力支付的报酬 。基于胜任力的 是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬 。 薪酬管理反映企业的竞争战略，强化核心价值观 ， 宽带薪酬结构减少了T资等级，根据胜任力高 促进企业建立和维持关键成功因素。基于胜任力的 低加大每一个工资等级内的差距，反映了以能力为 薪酬管理 已从 “一碗水端平”转 向 “向骨干员T 、核 基础的薪酬设计思路 ，引导员工重视个人技能的增 心员T倾斜” 长和能力 的提高 ，鼓励员T的横向职业发展 ，弱化 山东电力高等专科学校学报 JournalofShandongElectricPowerCollege 75 传统的纵 向职业发展 ，赋予了直线经理在薪酬决策 的职业生涯