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全面绩效管理 到底什么是绩效？ 为什么重视绩效？ 组织的绩效决定了组织的生存与发展。 个人的绩效决定了组织的绩效，也决定了个人的生存与发展 组织的绩效 2002年国家财政部、经贸委、中企工委、劳动保障部、国家计委联合发文规定的企业绩效评价指标及权重 企业业绩从何处来？ 个体的绩效 个体的绩效是其劳动价值的体现，是企业和个体通过努力可以控制的。 从个体的角度看： 绩效=结果 + 行为 绩效管理三步曲： 认识人的“行为” 对于人的行为的观察与预测自古就有 如：诸葛亮的“七观”法： 问之以是非，以观其志； 穷之以辞，以观其变； 咨之以计谋，以观其识； 告之以祸难，以观其勇； 醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。 继续发展 作为学科独立出来是在20世纪二、三十年代——霍桑实验 人力资源学派——具体应用 权变观点与组织文化——发展与深入 个体行为 个人的传记特点 个体行为 知觉 态度 动机 激励理论与实践 个体心理 气质、人格、素质 个人的传记特点 年龄 与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？ 性别 男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男性缺勤率高；流动率？ 婚姻状况 已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？ 任职时间 与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？ 思考：招聘条件“35岁以下，硕士学历以上，男性” 内容型激励理论 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人的行为的选择性和指向性。它要说明人的行为是怎样朝一定方向发展的？如何使这种行为保持下去？以及如何结束某一行为？ 过程型激励理论主要包括： 目标设置理论、期望理论和公平理论。 具体指标设立的SMART原则 清楚的（specific） 可衡量的（measurable) 达得到的（attainable) 合理的 (reasonable) 时限的 (time-bounded) 另外：顾客导向的（consumer-based） 和挑战的（stretch） 期望理论 公平是工作满意度的重要保证: 绩效管理与激励 正规／非正规激励效果比 正规： 预先规划； 公司政策； 与钱有关系； 有限； 容易被看成行政行为； 感到我应当得到。 群体心理与行为特征 举例：贝尔滨实验 英国剑桥大学的产业培训研究部在贝尔滨教授的领导下做了九年的专业研究。其中心任务就是在不同的假设和设计前提下研究团队的构成。 通过这些试验， 他们得到的一个最核心的概念就是团队角色。它定义了具有特定性格特征和能力的成员所能为团队做出的贡献。有用的团队角色数量有限，团队的成功要依赖于它们的组合模式以及它们履行职责的情况。 课堂测验： 填写《团队角色自测问卷》 计算分值，找到自己的优缺点。 团队角色界定原则 一支团队需要在功能及团队角色之间找到一种令人满意的平衡，这取决于团队的任务 团队的构成实际上就是一个平衡的问题。团队需要的不是一个个平衡的人，而是能够在组合起来以后平衡的一群人 团队角色的冲突、重叠或缺失都会导致团队业绩不佳 一个团队只有在具备了范围适当、平衡的团队角色时，才能充分发挥其技术资源的优势。 一个人经常在团队中扮演两种角色，一个主角色，一个辅助角色。所以，并不是一定需要那么多人。 团队被授权完成一个共同的目标，必须开始建立自己的愿景，而且愿景和公司的总策略相一致的。 不能只对绩效进行“考核” 请简单回答下列问题： 1、您在企业中的身份是： 2、您是否面对过员工的表现不让您满意的情况？请描述一下印象最深的经历： 3、您认为是什么导致了员工的表现不佳？ 4、您认为该如何调整？ 不能只对绩效进行“考核” 研究人员通过对成千上万的部门经理进行调查后，归纳整理出了如下的一些原因： 还需要对绩效进行“管理” 什么是“管理”？ 绩效管理是一种“预防性管理” 绩效考核≠绩效管理 不能将绩效考核等同于绩效管理； 绩效考核只是绩效管理的一部分； 只做考核而忽略其他环节—失败！ 什么是绩效管理？ A process for establishing a shared understanding about what is to be achieved, and how it is to be achieved, and an approach to managing people that increases