晨奇文具绩效管理制度..docVIP

晨奇文具绩效管理制度 考核原则 公平原则、客观性原则、开放沟通原则、 差别原则：考评结果要能识别出优、良、中、及格、不合格等级，尤其是同一职务人员，按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下： 等级 分值 范围 比例控制 定 义 优秀 90以上 5% 明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标 良好 80-89 20% 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 中等 70-79 50% 符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。 合格 60-69 20% 基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。 差 59分以下 未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。 三、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。 四、 考评方式 考评方式采用上级或上级的平级考核，三级终考制。即直属上级和目标统计部门对下级初考，二级主管审核，部门负责人终考。 五、考评频度：每月考评一次。 六、考评指标制定：以职务完成工作的关键内容为考核对象，能量化的以量化考核指标为准，不能量化的以细化考核为准。 七、考核实施与督导：实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考评数据收集。 八、结果考核：考评过程双方应进行良好的沟通， 考评结果报责权部门核准生效。 九、 提出改进方向和设定下期目标：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。 十、 考评期内奖惩：记嘉奖一次加1分，记小功一次加2分，记大功一次加4分。考评成绩大于100分的按100分计。 记警告一次减1分，记小过一次减2分，记大过一次减4分。 十一、 考评结果的应用： 1、当月绩效奖金依据：考核得分/100×考核奖金基数 2、月度平均分数大于或等于85分，而入职时间又届满一年的工资自动上浮一级。连续半年考核得分大于或等于90分的半年可申请调薪。 3、连续3个月度考核得分低于60分以下的给予降级或辞退处理。 4、试用期考核不满60分的不予录用。 十二、申诉：被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向上一级主管或行政人力资源部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》及相关说明材料。上一级主管或行政人力资源部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内，对员工作出答复。 第八条：员工培训制度 一、培训目的：使员工在工作态度、知识及操作技能三个方面得到改善、加强或改进；使管理(技能)人员在业务水平、知识、技能、专业技术、工作态度及管理方法等方面得到改善、加强或提高。 二、培训职责：员工入职培训管理事宜由行政中心人力资源部负责；岗位培训计划和实施部门负责。 三、岗前培训：所有新进员工依照培训程序进行培训，人力资源部根据新进人员的多少决定培训时间，提供有关公司制度、安全的初级培训，通过岗前培训，使新员工对企业概况、员工手册、6S知识、安全规程及消防知识等有初步的了解与认识。　 四、岗位培训：由直属上级部门与相关部门负责。 1、员工正式上岗后，　 2、员工在分配到部门后，各部门必须在3日内提供相关技能、工作流程的培训，直到考核合格为止。 3、所有培训后，相关参与培训的部门应对培训效果进行评估，并提交报告。 五、培训跟踪及评估：公司不定期向员工提供不同内容的培训。由行政人力资源部负责。行 政人力资源部必须要对培训后的员工进行考核、评估及跟踪，以改善培训效果。 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------