心理诉求奖金分配.pdfVIP

维普资讯 栏 目编辑 牟雪江 电子邮箱 mz—rat@163com F IN A N C E 系是分配体系的核心，而基于员工心理诉求确定奖金分配体系则 心理诉求奖金分配 文 ／张宏伟 效率与公平的关系是分配体系的 建立员_r分配体系四个步骤。为 叙述 域问题，在野外的应 比在基地的拿的 核心。通行的理论是，效益的产{lI必须 方便。存此以西北公司为例讲解 一下实 多； 时制度问题，倒班人员应比不定 依靠高激励政策。高激励的主要手段是 际操作程序： 时 作的拿的多，不定时应比标准工时 分配 的高差异，分配上的高差异往往 第一步：分配要素提取。西北公司 拿的多；岗位责任与个人素质，责任重 导致员_[对公平的普遍质疑，普遍质疑 是一个集油气勘探、采输 、石油化丁、 的应比责任轻的拿的多，素质高的应比 又会导致管理当局的感觉迷失，感觉迷 销售、电力、检修、运输、通讯、社 管 素质低的拿的多；个人绩效，同一类型 失则会导致操作中的平衡思想，人为缩 理、后勤服务为一体的企业集团。产业 的单位中，绩效好的应比绩效差的拿的 小分配差 链完整，部 多；企业贡献，主业员工应 比辅业员工 距，缩小 基于员工心理诉求确定奖金分配体 门专业化 拿的多，辅业的应比后勤拿的多，对公 差距又会 系 必须始于员工调查，终于员工表决通 程度较高， 司关键业绩指标实现影响大的应比影 ， 引起突出 过后执行 作 业 区域 响小的拿的多。 。 贡献群体 广阔，员] 这六种因素是不同群体的基本心 的不满， r种复杂， 理诉求，只有这些因素在分配格局中充 他们的不满则会影响企业价值创造的 是典型的全而专型石油企业，该企业在 分体现，才能符合他们的愿望。 速度与质量，造成企业发展减缓 ．．这就 分配中有二三个难点：一 、不同产业单元 第二步：量化差异，抽取单位奖金 是越来越多的中国企业从基于效率分 之问的分配差距何为适度。二、不同1 分配系数子因素。为避免产生争议，评 配逐渐滑向以平均分配为主的过程．． 种之间分配差距何为适度。二二、分配体 价因素都必须是客观的事实。经过慎重 要使分配的差异被员一接受，就必 系如何引导人力资源建设 考虑，抽取评价单位奖金分配系数的子 须让奖金分配体系体现员工在企业分 这些 问题也是传统国有企业所面 犬【l素：人员结构因素、员工工时制度因 配格局中的作用，让他们看到自己的素 临的共性问题：过去的分配一般是 自上 素、1二作x=『域 、关键指标影响度。逐个 质、能力、业绩对分配产生有利影响， 』F进行，分配体现的是最高当局的意 分析单个因素在员工心理的影响力，确 这就是基于心理诉求的奖金分配体系 志，并且这种分配格局长时间遭到大多 定分配系数子因素差距。 由来。 数人的反对。于是他们改变思维方式。 人员结构因素。将员工分为管理、