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国家职业技能鉴定 ch4 绩效管理 （1）绩效管理系统的设计、运行与开发 （2）绩效管理的考评方法与应用 ch5 薪酬管理 （1）薪酬制度的设计 （2）工作岗位评价 （3）人工成本核算 （4）员工福利管理 ch6 劳动关系管理 （1）劳动关系的调整方式 （2）集体合同制度 （3）用人单位内部劳动规则 （4）企业民主管理制度 （5）工作时间与最低工资标准 （6）劳动安全卫生管理 知识要求（15%） 1.掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容。 2.掌握工作岗位分析信息的主要来源；熟悉工作岗位分析的概念、内容和作用。 3.掌握工作说明书的内容；熟悉工作说明书和岗位规范的概念，以及岗位规范的内容和结构模式；了解工作说明书和岗位规范的区别。 4. 熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。 5.掌握企业定员的概念；熟悉企业定员的作用和原则。 6.掌握定员标准的概念、分级分类和内容；熟悉编制定员标准的原则。 7.掌握制度化管理的概念；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。 8.掌握人力资源费用预算的基本要求；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。 能力要求（15%） 1.掌握工作岗位分析的程序和工作说明书的编写步骤。 2.掌握工作岗位设计的基本方法。 3.掌握企业定员的基本方法；熟悉企业定员的新方法。 4. 熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。 5.掌握人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序。 6.掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。 7.掌握人力资源费用支出控制的程序。 一、人力资源规划的基本概念 人力资源规划的目的——人岗匹配 － 确保各类工作岗位在适当的时机获得适当人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度开发和利用人力资源潜能，保持智力资本竞争的优势。 （一）人力资源规划的概念（P1） － 有广义和狭义之分。 － 广义：所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。 － 狭义：对人力资源需求和供给的预测，促使供需达到平衡；实质上是各类人员补充计划。 从期限分：长期规划（五年以上）、短期计划（一年以内）和中期计划（一至五年） （二）人力资源规划的内容（广义）（P1） 战略规划:人力资源开发和利用的大政方针、政策等 核心 组织规划:组织信息的采集、组织结构的设计等 制度规划:人力资源管理制度体系建设的程序等 重要保证 人员规划:人力资源现状分析、人员需求与供给预测等 费用规划：人工成本、人力资源管理费用的整体规划 人力资源规划的主要内容 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系（P2） 服从于企业发展战略规划 在企业规划中起决定作用 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系（P2） 企业工作岗位分析、劳动定员定额是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排。 人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。 企业人力资源规划方法和程序 二、工作岗位分析（P2） （一）工作岗位分析的概念 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 对岗位活动的内容进行分析，即在这个岗位上应该做什么事情（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、上下级关系等进行界定）。 根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，即具备什么样的素质特征才能胜任岗位的工作（KSAO）。 将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书。 （三）工作岗位分析的作用（P3） 工作岗位分析几乎是所有人力资源管理活动的基础。 工作岗位分析是招聘、选拔、员工任用的基础。 工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据。 工作岗位分析是工作设计、优化劳动环境的必要条件。 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 工作岗位分析是工作岗位评价的基础。 薪酬制度 工作岗位分析向员工传达了本岗位的所有特点，以及自己在本岗位上的发展路线。 三、工作岗位分析信息的主要来源 书面资料（岗位职责、招聘广告等） 任职者的报告（访谈、工作日志） 同事的报告 直接的观察 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1.概念：岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位上员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2.岗位规