《劳动争议调解仲裁法》下《劳动合同法》之操作指引学员版.docVIP

《劳动争议调解仲裁法》：企业你准备好了吗？ 上海申浩律师事务所 法律培训（公开课）之 《劳动争议调解仲裁法》下《劳动合同法》之操作指引 【课程背景】 新《劳动合同法》已经于2008年1月1日实施，面对该法下的人事管理工作，很多用人单位还不习惯、不放心，放不开手脚。新的《劳动争议调解仲裁法》将于2008年5月1日起正式施行，针对目前现实中大量存在的劳动争议纠纷，该法大刀阔斧地改变了操作规则。用人单位马上将遭遇劳动争议处理规范的新变化。用人单位如果不能透彻地理解新《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，就不能有效地进行相应的人事管理工作、处理日趋纷繁复杂的劳动纠纷，这将对于企业的稳定发展产生直接或间接的影响，延缓企业前进的步伐。进一步领会、学习这两部法律，是企业管理层当前的必要工作之一。 【适合对象】 企业总裁、经理、人力资源部、法务部、行政管理人员、内部律师、工会工作人员及其它相关人员。为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。劳动仲裁法第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。并在第十条到第条详细规定了调解的程序劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以往的相关劳动法律法规都规定仲裁时效为60日，从劳动争议发生之日起计算。新法突破了二个月的仲裁时效，并且明确规定了以当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是因为有时候劳动者的权益被侵害了即所谓的劳动争发生了，劳动者还不知道。等到要去维权的时候却已被告知超过仲裁时效了。 （四）仲裁委员会关于“立案与受理”的实际做法及“不予受理”的理由 一般仲裁委的审查属于形式方面的审查，具体为： （1）仲裁委审查是否属于劳动争议。 （2）是否属于受理的劳动争议仲裁委员会管辖。 （3）申请人与申请仲裁的事项是否有直接的利害关系。 （4）有明确的被申请人。 （5）具体的仲裁请求和事实、理由。 （五）延期开庭及无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的法律后果 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，对于申诉人一方视为撤回仲裁申请，而对于被诉人一方缺席裁决。 （六）仲裁程序中关于调解的规定及调解书的法律效力 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 调解书的法律效力主要表现在： （1）仲裁程序终结。 （2）纠纷当事人的权利义务关系被确定。 （3）任何机关或组织重新处理该案都要受调解书约束。 （七）关于仲裁庭裁决劳动争议案件审理期限缩短和部分案件可以先行裁决的新规定 1、审限的缩短规定。第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。实践中口头延期的情况大有存在。当然，现在如果逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 2、先行裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。实践中有些用人单位也知道自己付出一笔补偿金是不可避免的，但就是采用拖延战术，想法是时间能消磨一个人的斗志。新法为了能让劳动者及时得到应得部分，不影响生活，故规定了非常具有人性化的先行裁决制度。不可不谓之亲民之举。 （八）可以先予执行的条件，属于终局裁决用人单位不得起诉的争议及用人单位应如何应对 1、第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （1）当事人之间权利义务关系明确； （2）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。这是《劳动争议调解仲裁法》的一个亮点。在民事诉讼中，当事人申请先予执行时，人民法院可以责令申请人提供担保，申请人不提供担保的，驳回申请。而《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者申请先予执行的，可以不提供担保