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软件外包企业研发人员薪酬体系设计摘要: 我国软件外包行业正以飞快的速度发展,合理设计软件研发人员的薪酬体系至关重要。本文首先介绍了薪酬体系以及软件外包的内涵,然后对我国软件外包企业研发人员的薪酬体系进行分析,分析了其中存在的问题,提出了相应的对策,并以南京市某软件企业为例,介绍了该软件外包企业研发设计人员的薪酬体系。 关键词: 软件外包; 研发人员; 薪酬体系; 设计 中图分类号: F244 文献标识码: A 文章编号:1009-8631(2010)04-0043-02 薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬。薪酬作为企业成本的重要组成部分,其投入产出的性价比是每一个企业需要考虑的问题。对于企业而言,薪酬的总量不可能无限地增大,必须控制在一定的范围之内;对于员工而言,随着收入的提高,薪酬增加量的边际收益是递减的。一个优秀的薪酬体系,可以帮助企业在薪酬投入既定的情况下,通过满足员工的非经济性报酬的需求提升员工满意度与稳定性。 本研究运用薪酬体系设计的方法,对软件外包企业的研发人员进行薪酬体系设计。根据南京某大型软件外包上市公司研发人员的薪酬体系实践提出对策建议,可以给其他软件外包企业提供参考。 一、薪酬体系中存在的问题 软件外包公司研发人员通常采用的是职位薪酬体系。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度,即员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬,很少考虑人的因素,即不论个人的技术或能力差别有多大,只要从事的是同样的职位的工作,就能获得与工作内容相对等的报酬。采用职位薪酬体系实现了真正意义上的同工同酬,体现了按劳分配原则。有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本低。但是,职位薪酬体系也存在一定的缺陷: (一)薪酬发放的形式单一,灵活性不够 在我国,软件外包公司的薪酬多以现金的形式发放。这种仅考虑到以货币为主要形式的实物报酬发放形式,对于这些专业知识和技能本身就有明确的市场价值的专业人员来说,很大程度上忽略了他们所关心的,如培训机会等非物质报酬。对于有些员工来说,一旦工作稳定,就会安于现状,久而久之,产生消极心理,不但影响项目进度,更会大大降低版本的交付质量,系统上线后会存在较高的缺陷率,严重影响公司的信誉,甚至造成客户关系紧张等后果。对于另外一些积极进取的员工来说,他们感觉自身的职业发展前景渺茫,工作不具有挑战性,员工会产生另谋高就的想法,造成骨干员工的流失,不利于公司长期、稳定的发展。 由于职位相对稳定,同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定。企业在市场竞争中总是保持这一个较为固定的薪酬结构与薪酬水平,不利于企业对多变的外部环境做出迅速反应。所谓牵一发而动全身,这样一来,企业将在行业竞争中失去人才竞争优势,出现老员工纷纷跳槽,新员工因为对薪酬不满而不愿加入的现象。竞争对手将会捷足先登,而企业自身的发展将会受到阻碍。 (二)薪酬的范围过窄,缺乏市场调研 以职务高低而定的岗位工资占据了固定工资的绝大部分。职位薪酬体系未考虑员工是否具有超出本职位要求的工作能力,因此,要想活动更高的报酬,就只能从事更高级别的职位。这样很容易误导员工,使其产生心浮气躁的情绪,并使他们专注于追求更高的岗位,而忽略本职工作能力的提升。同时,职位越高,职数越少,晋升越难,并且现在的组织结构扁平化,导致中层管理人员规模下降,员工的晋升机会更趋减少。因此,一旦员工晋升无望,就没有办法获得更高的薪酬,从而使其产生不公平感,丧失热情或另谋高就,一方面大大降低了员工的满意度,另一方面增大了员工的流动率,无形中加大了公司的运营风险。 薪酬体系设计的前期不重视进行充分的市场调查,未能对相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力进行分析,薪酬标准大多是根据企业主的主观意识来制定的。职级以及薪酬范围的设计不能结合当地的薪酬水平,行业特点,劳动力结构等因素。没有对职位薪酬水平及薪酬浮动的范围进行深入的市场调研和分析,与市场脱节,使企业缺乏竞争力。 (三)未能针对不同员工设计薪酬体系 薪酬的结构较为单一,主要是根据员工所从事的岗位制定薪酬,固定工资的比重比较大,浮动部分比较少,不利于长期、有效的员工激励。并且,薪酬结构的模式比较传统,不具备吸引力,特别不利于高素质人才的引进,公司难以向更高的层次发展。薪酬设计缺乏科学性,薪酬体制不够完善,导致企业的薪酬分配不明确,在企业内部产生矛盾。薪酬体系的设计未能结合公司的整体战略进行思考,致使薪酬体系与公司的实际情况严重脱节,对企业的竞争优势造成不利影响。 (四)过分关注短期薪酬激励 软