中小企业如何吸引人才及留住人才.docVIP

中小企业如何吸引人才及留住人才“以人为本”是现代企业发展与管理过程中一致认同的观念。在此背景下，中小企业也面临着一个最大的问题和挑战：如何吸引和留住优秀人才为企业所用，使企业在激烈的市场竞争中尚能保持“生命之树常青”。事实上目前不少中小企业已经认识到这一问题，开始有意识的进行人力资源的规划、制定新的人才战略。本文将结合我国中小企业的特点提出一些解决以上问题的对策、建议。 一、中小企业在吸引人才与留住人才方面所存在的难点 与大企业甚至现在已为数不少进入中国市场的跨国公司相比较而言，中小企业在吸引、留住人才的力量方面的确是相形见拙。所处的劣势地位有中小企业自身特点和其它各种原因引起： 1. 企业规模较小。中小企业规模较小意味着企业生产能力、利润量、资产拥有量、人员规模及社会影响力都要逊于大企业，也无法像跨国公司那样为员工积累国际化的工作经验。同时一般来讲企业规模小也意味着中小企业的稳定性比大企业要差。因此，对企业人才而言，在中小企业工作保障度低，发展的风险要高于大企业。 2. 中小企业行业分布极广泛，地域性强。中小企业分布在各种行业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，地域性强使人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。这些因素的存在对人才吸引形成了很大的障碍。 3. 管理制度难成体系。大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度，而中小企业缺乏一个系统、完善的管理制度体系，没有一个持续、完整的人力资源管理体系，都不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。 4. 缺乏良好的企业文化。这是精神层次的因素。中小企业的发展历史或称存续期不如大企业长，所以大多数中小企业也不愿将企业资源的一部分用以企业文化的建设，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与长久留住人才的原因。 二、中小企业吸引人才和留住人才的对策 在以上分析的中小企业吸引与留住人才的困境中，有企业自身的因素，也有大环境的变化引起的非自身因素，可将其列入人力资源方面的原因，在这里主要围绕改善中小企业人力资源因素，建立中小企业有效的人才吸引机制。 （一）首先应树立正确的人才观念，走出当前中小企业在吸引人才方面所普遍存在的几大误区 误区之一：过分注重靠物质吸引人才，忽视了从精神上对员工的投资。企业常在招聘时打出以年薪多少来吸引眼球的招牌，对人才“明码标价”，不少企业为争夺市场稀缺的高级技术人才不惜打“人才争夺战”，以房子、票子争相吸引优秀人才。企业“想方设法”吸引人才的误区对企业今后的发展十分不利。 误区二：讲究高起点的吸收人才，忽视人尽其才。高校不断扩招，近几年来高学历的求职者越来越多，每年应届毕业生就有220多万，如此庞大的高素质的就业队伍给企业留下了很大的选择空间，不少企业抬高门槛招进高学历者，而并没有发挥人才应有的潜质，造成了大量的人力资源的浪费。 误区三：侧重目前所需人才，忽视对企业长远发展有用的人才的培养。中小企业很多都没有安排高级管理人员出国考察、高级技术人员出国培训，只考虑人才的短期利用，这种认识带来的结果是企业的创新能力、竞争力将落后，企业的优秀人才最终也会流失。 （二）制定有效的吸引人才与留住人才机制 1. 运用适当的薪资、福利安排。中小企业资本不如大企业雄厚，一味不顾现实追求“高薪纳贤”对企业不利。一般的中小企业可以结合企业不同的人才层次、岗位需要与工作性质采取一定的质量标准和评价方式灵活安排具有吸引力的待遇策略。不少企业作法效果颇佳：（1）针对技术人才：可以根据他参与的项目为企业带来的效益，以项目提成的方式给予奖励。（2）对于管理工作者：可采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度确定奖金数额。（3）对于市场开拓型人才：可以采取以市场业绩为依据来定报酬。 2. 为人才提供现实的工作展望。对工作初期的研究表明，绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这类问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。以捉供更为现实的工作展望。 3. 提供学习和自我发展的机会。与过去相比，更多的利用非货币因素来吸引和留住人才的观点已为很多大公司所认可，同样，这一观点也适用于中小企业。例如纯粹的高薪、职位提升已经成为过时的激励动力。现在起作用的是充实工作内容、提高其工作能力、提供员工开发其技能和增强自我锻炼的机会。 4. 树立领导人的个人魅力，建立良好的企业文化。对规模小、人员少的中小企业而言，领导人个人魅力、领导艺术发挥在对员工的影响力中作用不可忽略。一个企业领导人的