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企业变革中对员工心理契约管理摘要：在正式的雇用合同之上,还有一份心理契约,即雇主与员工对于雇用关系的一种期待，包括相互的责任、价值、期望。企业变革对于心理契约而言是一个巨大挑战，因为它涉及到心理契约的改变与重建。在企业变革中达到心理契约的平衡与重塑，需要领导者充分理解各个重要的因素，用坦诚的态度、同理心和建立信任感加强与员工之间的沟通，而不是“推销”变革，加强企业变革时期心理契约的管理 关键词: 心理契约 心理契约概念常常被看作是十八世纪和十九世纪社会合同哲学的一个延伸，它的真正起源是建立在贝尔纳(Bernard)的平衡理论（1938年）和March Simon的回报与付出理论（1958年）。贝尔纳指出一个企业和其员工之间是一种交换关系，员工为其付出得到回报。March Simon发展平衡理论，提出这种交换关系将会影响雇员在组织中的决定。 而心理契约这个概念最早是由心理学家阿基里斯(ARGYRIS)于1960年提出的，用于描述工厂中雇主和员工之间的关系。他观察到一个满意的工资水平和工作的保证对于产量增长的作用。雇主和员工对于雇用关系是有一种期待，比如相互的责任、价值、期望，这些都是在正式的雇用合同之上所存在的。 两年后，心理学家Levinson在1962年使用“相互期待”这个词来形容组织与个人之间的关系，而这种期待可能各方都没有真正地意识到。SCHEIN则在1965年强调各方的期待与风险之间的平衡关系，在心理契约中双方的互动。这五十年来，心理契约的概念一直被不断发展和重新定义。经济交换是正式契约的基础，是可以具体明确和讨论的。而社会交换则正好相反，是不能具体明确和不能讨论的。 SCHEIN和罗林ROEHLING分别在1980年和1997年提出社会契约的概念，心理契约被看作是社会契约的一种延伸。来源于国家概念的社会契约概念，指出个人往往自动地把自己从属于某个有组织社会，并承担相应所伴随的限制与权力。阿基里斯用心理的契约概念来形容在一个员工群体和他们的上级之间的隐含约定。同样是在上世纪六十年代，一些专家如Levinson, Price, Munden和Solley定义了不同类别的员工心理期待，有的是自觉的，如对工作业绩、保险与薪酬的期待，有的是不自觉的。罗林后来还明确承认心理契约的发展活力，随着员工和雇主两方面的关系发展与变化需要，心理契约也会随着时间推移不断演变与变化。 最近二十年，心理契约最新的发展主要由鲁索Rousseau来主导，他更多关注员工对于心理契约的主观理解，比如员工对企业奉献所希望获得明确和隐含的承诺作为交换。鲁索还界定了“关系合同”与“交易合同”的区别，关系合同建立在信任、忠诚与工作保险之上，而交易合同中的员工则不期待与雇主和组织之间有长期的关系，只是将他们的被雇用视为一种交易，比如只有在高薪、培训与发展的条件下他们才愿意加班。 其实早在2550年前的中国，心理契约包括关系合同的观念就已经被伟大哲人孔子所提出，他主张“君君臣臣”，即“君事臣以礼，臣事君以忠”。只有上级待下属以礼、以尊重、以信任，下属才会待上级以忠诚。 如下是心理契约的图解: 书面合同 员工 雇主 付出的工作 支付的 ----------------------------------------------------------------- 书面之下的 工作时间工作安全 努力、创意培训 工作成绩 工作环境、装备 忠诚 升迁机会 出差 生活与工作的平衡 奉献与忍受 灵活度与忍耐 风险与投入 管理与影响力 管理与带领 所有权和股份 …… …… 企业变革的内涵与员工心理契约的关系 企业变革是指因为企业外部环境、细分市场、顾客需求、内部环境等发生变化或突发事件等因素，导致企业管理者主动或者被动地对企业的原有状态进行改变，以适应企业内外环境的变化，以达到某一目标或者愿景。企业变革是一个复杂的系统工程，能否成功取决于各种因素，包括变革的必要性和可行性，尤其是对变革中阻力的化解和对变革的广泛认同。 而变革的阻力来源于两个方面，一个是组织层面，另一个是员工层面。组织层面主要是结构和功能阻力，因为对现行组织架构对变革的束缚、现行组织运行的惯性、变革和对现有责权关系和资源分配格局的破坏与威胁，和追求稳定的保守型组织文化。员工层面的阻力，主要是因为企业变革将破坏现有的心理契约结构，甚至是违背原有的心理契约，使得员工对于就业安全、经济收入变化、未知状态的担忧和对变革的认识有偏差而引发的阻力。 组织变革对于心理契约而言是一个巨大挑战，因为它给了心理契约以很大的压力。管理者对于企业变革的理解和管理的能力，很大程度