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公共部门人力资源管理过程及有效性分析摘要：公共部门人力资源管理作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，正在经历一场深刻的变革。本文在确立了公共部门人力资源管理的过程，即招聘、甄选；上岗引导，培训；绩效考核、薪酬管理六项活动，三大步骤的基础上，重点分析了具有代表性的公共部门中的政府人力资源即公务员在这六项管理活动中所存在的问题，最后提出了解决问题的有效性对策。 关键词：公共部门；人力资源管理；有效性 一、引　言 公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的国有企业和科研院所、学校、医院等国有事业单位体系。公共部门人力资源管理作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，其地位及作用不言而喻。因此，明确公共部门人力资源管理的过程，分析公共部门人力资源管理过程中存在的问题，从而实现公共部门人力资源管理过程的有效性，对我国公共部门人力资源管理具有重大的现实指导意义。 二、公共部门人力资源管理的过程 结合我国公共部门人力资源管理的实际，本文总结公共部门人力资源管理的过程为：招聘、甄选；上岗引导、培训；绩效考核、薪酬管理这六项活动。同时，这六项活动可以分为三个步骤，且每一步骤对应相应的目标。招聘、甄选的目标为确定合适人选；上岗引导、培训的目标为使其工作人员符合岗位工作的发展要求；绩效考核、薪酬管理的目标为使其工作人员保持高水平的工作业绩。 三、公共部门人力资源管理过程中存在的问题 公务员作为典型的、纯粹的公共部门的人力资源，其管理过程中存在的问题比较具有代表性。因此，对于公共部门人力资源管理过程中存在的问题，本文将主要分析公务员管理过程中所存在问题。 1.招聘、甄选过程中存在的问题 目前，我国公务员的招聘、甄选本着“凡进必考”的原则，因此，公务员的招聘、甄选过程也就是其考试录用的过程。总结我国公务员的考试录用过程，主要存在以下问题。 (1)考试内容不合理，缺乏科学性 目前，我国公务员录用实行的是统一的考试原则，考试科目为《行政职业能力测试》和《申论》。这就意味着无论你报考的是哪一岗位、哪一职务，首先都要通过这两科的考试才能取得面试的机会，而每一岗位、职务都有自己相关的要求，因此，不存在一种考试可以成为所有岗位、职务的考核标准。同时，由于竞争的压力，考试内容的题量和难度也有逐年上升的趋势，冗杂的内容、偏难的题目，使不少考生凭借的不再是自己的能力，而是自己的运气，考试内容不合理，难以体现其科学性。 (2)面试水平有限，偏于主观印象 面试水平有限主要表现为两方面：一方面，面试题型的水平有限。目前，我国公务员面试题型比较单一，内容趋于模式化，难以体现岗位、职务的特点，符合每一岗位、职务的具体要求。另一方面，面试考官的水平有限。目前，在我国参与公务员面试的考官主要由两部分人员组成：一是组织人事部门和用人单位的官员，二是高校和行政学院的专业技术人员，前者有经验却缺乏相应的理论研究，后者有扎实的理论基础却缺乏实践经验，由于两者本身的特点，很难达成统一的考核标准。 2.上岗引导、培训过程中存在的问题 (1)培训内容单一、缺乏针对性及实用性 有效的培训应是因人而异、因岗而异的，即根据不同的培切l对象及岗位需要采用不同的培训内容。但在现实的培训工作中，上岗引导成为一种形式，新上岗的公务员需要自己在不断的探索中逐步适应。在工作中的培训除专门业务培训外，主要是以思想政治教育为主，岗位纪律为辅的培训，没有更多可供选择的以提升公务员能力和拓展其思维方式的培训内容。显然，这种千篇一律、公式化的培训，远远不能满足公务员要求上进，更好的服务人民的要求。 (2)培训管理不规范，激励机制不健全，缺乏积极性 培训管理不规范，对于培训所应达到的目的与标准没有明确有效的规定，对于培训是否达到预期要求缺乏完整有效的考核体系。另外，由于对培训过程中的管理缺乏力度，因此，对于出勤等基本保证培训效果的相关制度也就很难实行。同时，在培训中，由于激励机制不健全，培训与使用基本脱节，培训情况不作为考核、任用干部的重要依据。因此，公务员只是被动的接受培训任务，而不是把培训作为提升自己的机会，培训兴趣不浓，缺乏积极性。 3.绩效考核、薪酬管理过程中存在的问题 (1)绩效考核过程中存在的问题 目前，我国公务员在绩效考核过程中存在问题主要表现在：一是绩效考核标准笼统，且偏于定性。公务员绩效考核应以其职位、职责和所承担的工作任务为依据，对不同岗位职责及工作任务的公务员应采取不同的绩效考核标准。但目前我国公务员的绩效考核仍沿用建国初期的“德、能、勤、绩”四个维度的干部考核体系，且在每一维度的考核中都没有形成