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地质行业人力资源管理实然困境及应然转换摘要：当前，我国地质行业部门仍然不能从根本上认识和实践人力资本的重要性，没有从观念上改变“人事”的思想。本文在分析地质行业部门人力资源管理的实然困境基础上，探讨其应然转换的方向。 关键词：地质行业；人力资源管理；实然困境 我国事业单位是在计划经济体制下成长起来的，在我国社会和经济发展过程中起到不可估量的作用，但随着中国经历的这场从计划经济向市场经济转变的巨大变革，随着中国加入WTO，社会主义市场经济建设的逐步深入，地质行业部门作为传统事业单位已经不能完全适应社会和经济发展的要求，需要建立一套系统完善的人力资源管理体系，这对地质行业部门来说既是机遇又是挑战。本文在分析地质行业部门人力资源管理的实然困境基础上，探讨其应然转换的方向。 一、地质行业部门人力资源管理实然困境分析 1.人力资源管理理念滞后 我国许多地质行业部门多缺乏正确的人才意识。主要表现在：一是“短视”，在单位需要人才时，仅仅通过挖来的“能人”解决眼前的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培切1人才；二是“忽视”，一味地迷信引进所谓“能人”，往往忽视了单位的内部人才，单位内部人才往往得不到重用；三是“歧视”，经营者把单位内部职工当作是出卖劳动力的打工仔，这种结果导致职工最终只能把单位当作跳板，或只拿薪金而不关心部门的发展前途。 2.职工激励机制欠科学 激励是地质部门人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。大多数地质单位过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全内部的激励机制。许多地质部门留不住人，其原因之一就是单位内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多地质部门的工资薪酬定得过死，不能根据单位的发展状况而随时调整。虽然有些单位能够做到高薪引才，但由于单位现有的产权关系，使大多数单位的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。许多部门缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使单位职工产生同组织荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。 3.职工培训体系不健全 地质行业部门对于人力资源开发培训还远跟不上时代的需求。现有的培训多依赖行业系统的教育培训模式实施，缺乏计划性、主动性，上级布置后下级参加，培训、参加的内容有针对性，只求完成任务数。人力资源不能按照市场经济要求合理流动，所需人才难以挑选，并无法辞退一些无所事事急需裁减的人员，职工不能选择自己理想的岗位。虽然单位对优秀人才给予了一定的倾斜政策，目的在于给人才创造良好的生活和工作环境，但因受方方面面的约束，在短期内无法大幅度提高各类专业技术人才的待遇，严重影响地勘单位的生产经营，成为领导层难以解决的问题之一。这种的现象屡见不鲜，随着形势的发展，地质部门人才外流的状况有增无减。 二、地质行业人力资源管理的应然转换 进入新世纪新阶段，面对新任务新要求，我国地质单位的发展前景广阔，挑战仍然严峻。因此，地质行业部门要针对人力资源管理存在的问题，采取切实有效的措施，进一步提高人力资源的综合素质，才能在市场竞争中保持可持续发展之势。 1.制订科学的人力资源规划 地质行业系统人力资源开发必须建立长期的战略规划和科学的管理体系，要根据经济发展规划和产业动态发展趋势，不仅进行现实的选拔与开发，还考虑为未来投资，不仅注重现实需要，还预测未来需要；不仅要对本系统的适用人力资源进行分析，而且要综合考虑社会和区域的整体人力资源。确定人员供给状况、获取途径和获取实施计划。清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员的获取途径和人员获取实施计划。还要制定人力资源调整计划，合理预测各岗位、各专业人员需求，形成一个标明有技能要求、职工数量、专业类别的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划，使单位的资源和实力与不断变化的环境相适应。 2.构建合理的职工激励体系 首先用良好的福利政策吸引人才。良好的福利政策包括除薪金以外的组织支付给职工其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训机会、单位出资的保险和其他福利津贴项目。人才在工作中寻找的无非是三个方面的回报：一是现实的回报；二是工作的挑战；三是自身的发展。这三者必须相互支持和补充，在此，高薪和福利各有千秋，而从地质部门留住人才并进而营造持久的竞争优势出发，优厚的福利意义深远，这也正是地质单位最吸引人的地方。其次，用升职和授权来激励人才。职位晋升和授权是对职工工作成绩和能力的充分肯定，在地质部门出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少部门的管理成本，而