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大型设计探究院员工绩效考核方式及应用摘要：大型设计研究院员工的绩效考核，对于充分调动研究人员的工作积极性和提高员工工作效率，发挥着积极的作用。对研究院的研究水平、核心竞争力及研究成果都有着十分重要的影响。在此，本文以大型研究院的员工为考查对象，分析其工作绩效的考核方式和存在的问题，探寻一种合理的综合考核指标和体系。 关键词：大型设计研究院；绩效考核；方式；应用 大型设计研究院的员工可以分为设计人员、研究人员、研究助理和管理员工。其中设计、研究人员是设计研究院的主体，也是重要的组成部分，他们的工作绩效直接影响着设计研究院的设计研究水平、核心竞争力和研究成果的多寡。因此，对设计研究人员的工作绩效考核，能够有效提高员工的工作效率，这就关系到设计研究院的发展状况，甚至生死存亡。由此可见，科学合理的绩效考核方式，将会激励研究人员的士气，促使其最大限度、最高标准地完成所担任的设计和研究任务，使设计研究院与员工有一个较好的发展，出现双赢的局面。若绩效考核方式不合适，或者是执行得不好，则会出现员工工作效率低、工作状态不佳、设计不科学、研究水平下降的局面，造成设计研究院的资源浪费等各利，不良影响，从而阻碍设计研究院和研究人员的长远发展。所以，要达到设计研究院和员工共同发展的目标，必须有一种科学合理的绩效考核方式作为依托和保障。 一、大型设计研究院的员工绩效考核的现状 1　集体承包，集体考核，集体分配 在一些大的设计研究院里，将项目的各项任务分解，分配到各个科室，然后所有设计或者研究人员共同研究工作方案，共同完成所分配的工作任务。绩效考核由职能考核部门按季度或年度进行预考核、分配到各个科室，再由各个科室年终整体平衡分配。 2　根据员工的自身状况进行绩效考核 工作任务分配到各个科室之后，由所有员工共同完成。绩效考核分配由职能考核部门根据每个员工的学历、职称、工龄、职务等方面的情况，确定考核分配系数，再根据员工的绩效薪酬，确定最终的考核分配结果。 3　按承包的项目分配 工作任务由各个科室自己寻找责任人，或由设计研究院分配。其绩效考核分配由项目总负责人按专业考核分配到每个员工。 二、大型设计研究院绩效考核存在的几个问题 1　员工的工作绩效考核指标太少，不能正确考核员工的工作绩效 在大型设计研究院，对员工绩效考核的指标比较单一，主要包含两个方面：一是以工作量为主的绩效考核，二是以项目投资为主的考核。 2　绩效考核的周期太长，造成考核不公正 当前，大型设计研究院对员工的绩效考核，大多数以半年度或整年度为考核周期。由于在平时的工作中，没有对员工的日常表现做好相应的记录，职能考核部门很难了解员工的真实工作情况，导致绩效考核结果与实际情况相差较大。 3　绩效考核由考核职能部门单方面完成，缺少必要的了解 现阶段，设计研究院的绩效考核大多数由考核职能部门单独完成，同员工之间缺少必要的沟通和信息的反馈，考核者不一定了解员工的工作任务，工作完成的质量与进度，不能做到客观的绩效考核。还有就是员工对考核的方式和指标不明确，容易产生错误的理解，形成心理落差。 三、怎样做到科学合理的绩效考核 虽然绩效考核无法做到绝对的公平公正，但只要考核职能部门依据考核理论，对考核的现状和存在的问题进行认真分析，探求一种相对合理公平的绩效考核体系，并且不断地加以完善。具体可以从这几个方面着手： 1　在绩效考核中，以项目为单位进行合理的绩效考核 对于改进的项目，员工的绩效考核应该以项目为单位。依据员工在工作项目中所承担的工作任务的重要性以及工作难度和量的大小来进行考核。 2　根据设计研究院的情况，建立科学的员工绩效考核体系 设计研究院应该了解每个员工的情况，并进行认真分析、调研，找出影响员工工作绩效的因素，制定出比较种学的绩效考核体系。结合各个科室内部的绩效考核方案，完善设计研究院的绩效考核指标的制定过程，将员工的绩效考核分为几个方面(包括员工工作业绩、工作态度、工作质量、投资方评价等)，但必须有主次之分，不能平等视之。 3　设计研究院应综合运用员工绩效考核体系 设计研究院需要建立专门的绩效考核机构，考核执行者根据工作项目的流程，对员工的工作进度、工作质量、协作服务情况等绩效考核指标实行过程考核；及时掌握真实的绩效考核信息，增进员工对绩效考核工作的理解和支持；设立专门的经费，对工作成果优良的员工进行奖励和表扬，提升员工的工作热情。 4　加强绩效考核过程中的沟通和信息反馈 要做到公平的绩效考核，考核执行者必须和员工之间加强沟通，及时做好信息反馈工作。可以定期找员工谈话，了解其工作的情况，并做好相应记录。一方面便于做好考核准备工作，另一方面可以做