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对国有商业银行绩效考核体系完善思考摘要：绩效考核管理是银行管理中非常重要的一方面，只有正确的评估行员的业绩，才可能有公正的奖惩与合理的激励机制。建立科学规范的绩效考核体系，实现收入分配上的内部和外部公平性，发挥对员工绩效提升的激励作用，提高企业核心竞争力，成为国有商业银行面临的极为迫切的问题。 关键词：商业银行；绩效；考核；完善 一、引言 随着中国农业银行股份公司的成立与上市，标志着我国备受关注的四大国有商业银行股份制改革已经完成，标志着我国金融体系的市场化进程又进入了一个新的阶段。在新的企业经营模式下，与之相配套的管理制度、考核制度、评价体系也将在原有的基础上进行调整与变革。银行员工的身份、管理机制也将发生根本性的改变，建立一个适应国有商业银行改革总目标的绩效考评机制势在必行。众所周知，国有商业银行效益低下的原因是多方面的，但一个重要原因是对各级员工，特别是对高级管理人员没有明确的激励约束机制，或者是作为激励约束依据的绩效考核不够完善，尤其是绩效考核指标设计、不尽合理。因此，制定科学合理的各级员工绩效考核指标是国有商业银行股份制改革成功、增强国际金融市场竞争力的关键。 二、国有商业银行绩效考核体系现存的问题 1、原有的绩效考核体系缺乏可操作性指标 从实践发展情况来看，分支行机构、部门横向绩效考评开展的时间较长，各商业银行基本上已经建立一套较为完备和统一的考核体系，但是个人岗位绩效考评开展的时间相对较短，对个人业绩的认定缺少客观、科学的方法和标准，考评体系相对落后。绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样。在现实操作中，国有商业银行往往过于关注结果，如存款指标、增值产品销售进度等，而忽略结果实现的过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展，不利于商业银行的持续健康发展。 2、对绩效考核的认识没有上升到现代银行公司治理水平的高度 我国商业银行在绩效评价体系的设计上不同程度存在评价目标设计定位模糊的问题。不同的信息使用者关心银行的绩效评价出于不同的目的。有些银行经常将绩效考核与绩效考核管理混为一谈，认为只要制定了一套考核办法，将指标层层分解、落实到相关的部门和人员，定期对照、兑现即是绩效管理，把绩效考核的目的仅作为实现经营目标的工具。而没有从绩效管理、人力资源管理的高度出发，旨在提升银行经营业绩的同时，提升员工工作技能和水平，而是出于自身任职期限的考核压力，为完成考核而考核。 3、在绩效考核实施过程缺乏有效的沟通 目前国有商业银行对于考核实施过程都非常重视，认为是关键环节，但对于开始、结束阶段往往被忽视，甚至被省略掉了。这样的结果，极大损害了考核的效果。首先，考核前期准备工作没有做好，事先没有足够的沟通、宣传，员工对考核的重要意义。没有充分认识，甚至认为不过是走形式，削弱了员工对考核办法的认可度，也加大了考核执行的难度。其次，考核结束后没有恰当的反馈，特别是对员工的绩效考核没有跟本人见面，领导可能是出于安定团结的角度考虑，怕考核结果差的员工有抵触情绪而影响工作，但这样做的后果却是让员工不知道他的绩效考核结果是怎么产生的，不足在哪里，优点在什么地方。对于员工的成长与企业的发展来说都是很不利的。 4、绩效考核的结果实施与激励机制关联度不够科学合理 目前，绩效考核在国有商业银行虽然受到了相当的重视，但在实际操作中对于收入分配原则的理解还存在偏差，片面地以职务高低来确定岗位收入的差别，而忽视了岗位工作难易程度和复杂程度的差别。国有商业银行长期以来存在管理程序行政化的倾象，目前，大多数银行在推行等级差别的分配机制时，均以员工所处机构层次、行政职务实施不同的工资分配。对效益工资的分配，部分商业银行机构年初就确定分配系数的差别，它以年初即定的职务差别系数来确定员工本年的效益贡献，分配方式是存在一定的错位。管理者报酬与其业绩低相关，普通员工报酬与其业绩高相关，因而在国有商业银行内部普遍缺乏必要的报酬激励，所有人的所有注意力都集中到控制权激励(即谋求职务)上。此外，由于工作性质的缘故，后台保障部门的职责不明，无明确、科学的考核标准，从而导致部分后台干部职工出现工作上的惰性。 三、国有商业银行完善绩效考核体系的措施探讨 1、财务指标与非财务指标有机结合 调整现有指标体系中业务经营类指标与行为过程类指标权重结构。新经济环境下，商业银行绩效评价是全方位的评价过程，只关注财务指标评价，易于造成短期行为，影响长期发展；过分重视非财务指标评价，也可能因为财务上缺乏弹性而导致财务失败。因此，只有将财务与非财务指标进行有机结合，建立全方位的战略经营绩效评价体系，是我国商业银行绩效评价体系改革的基本思路与方向。并强调建立各指标间驱动因素