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浅谈全员绩效管理如何在长寿供电局推行实施摘要：电力是国民经济发展的基础能源，供电企业的管理水平既直接影响电力企业收益，同时也影响着其社会服务水平，如何健全和不断完善绩效管理是一个企业建立核心竞争力并保持持续发展的关键之一，因而有必要加强供电企业的绩效管理研究。本文主要探讨了全员绩效管理如何在长寿供电局推行与实施。 关键词：供电局；绩效管理；创新 在日趋激烈的市场竞争面前，建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。电力企业在改革和发展的过程中，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。绩效管理的实施过程是一个在实践中总结经验，不断超越的长期过程。供电企业的绩效管理模式也不是一成不变的，也是在绩效管理的实施过程中不断改进和完善的。随着国网公司建设统一坚强智能电网和加快建设“一强三优”现代公司的发展战略目标确立，如何在长寿供电局建立起一套先进的、科学的、系统的全员绩效管理机制，通过不断改进员工绩效水平达到提升企业整体绩效、服从服务于企业战略目标的目的，是长寿供电局面临的一个现实而紧迫的问题。 一、全员绩效管理的指导思想 推进全员绩效管理体系的出发点是保证企业战略目标的落地，确保每个层级员工的工作目标和努力方向都有助于企业总体目标的完成。开展全员绩效管理的指导思想：建立以绩效为导向的企业文化；提供高效的工作管理和人员管理工具；明确员工在企业的价值和发展方向，为员工的工作行为提供统一的指引。 二、全员绩效管理的体系构成以及主要做法 从员工评估到绩效管理，从简单的业绩考评办法到全面衡量企业和个人业绩的体系，从封闭的打分工具到动态发展的管理方法，全员绩效管理体系作为一种新的管理理念提供了一个持续改进、不断提高管理能力的平台，将创造企业业绩增长、个人能力提高，企业与个人全面均衡发展的空间，将有效促进企业运行管理水平的提升，保证企业稳定、经济运行。 1.各层级员工关键绩效指标体系的形成 (1)绩效管理改革的实施阶段 长寿供电局绩效管理改革大体分为三个阶段。第一阶段，2004年首次建立并实施绩效管理办法，细化了各部门指标；第二阶段，2006年修订了绩效管理办法，即修订绩效指标和绩效奖兑现的计算方法；第三阶段，2007年修订并了绩效管理办法，即绩效考核周期；第四阶段，全面推行绩效管理体系，目前正在酝酿中。 (2)关键绩效指标理论概述 关键绩效指标(KPI)是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而调整，能有效反映企业各层级员工为实现战略目标而实施的关键举措的成效。它分为定量、定性指标，定量指标包括财务类、内部运营类等指标；定性指标包括与业务运营有关的软性指标，如企业管理机制建设、人员发展等。 (3)关键绩效行为理论概述 关键绩效行为(KPB)是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了完成工作的总量、质量、效率、态度、合作精神等方面。其主要目的是从企业管理要求出发，统一对该群体的工作绩效要求，即在规定的时间内按照规定的要求完成工作任务。每个岗位的KPB均包含五个维度，主要从采用这个考核方式的岗位其工作量、完成工作的及时性、工作结果的有效性、工作中的协 调配合、学习与创新五个维度去衡量该岗位的绩效是否达成。 (4)各层级员工关键绩效指标体系 不同于一般全员绩效管理体系往往从部门/岗位职责出发设定考核指标和要求，围绕战略目标落地的要求，同时覆盖市公司的业绩考评和对标要求，并借鉴先进单位的最佳做法和同业对标试点成果，找出关键业务领域的关键绩效指标，即企业级KPI，并层层分解至各部门。通过落实到部门与部门主任的绩效合二为一，使得机构绩效成为全员绩效管理工作开展的基础。在机构绩效目标确立后，按照同样的原 则将机构绩效目标层层分解落实到相关岗位层面。这样的指标分解方式，能保证企业指标体系的系统性、可操作性和完整性，使各指标最终落实到具体的岗位上，并在企业与员工的关键绩效指标之间建立了一个桥梁与纽带，确保了企业内部的公转以及合力。 根据岗位工作特点和岗位性质的不同，分别采用关键绩效指标、关键绩效行为进行有针对性的绩效管理。其中，对企业经 营业绩负有管理责任的岗位采用关键绩效指标(KPI)的管理方式，对那些负责日常事务性的操作，主要是执行上级具体指令，没有业务决策内容和管理职责，对企业整体运作的影响较小的岗位及班组采用关键绩效行为(KPB)的管理方式。如：各部门中层干部采用KPI方式进行考核，部门专责及下属班长、班员则采用KPB方式进行考核，其中，班员的KPB考核方式更要结合班组建设以及每天工作计划完成情况进行总的评价。 2.全员绩效管理体系的主要环节 全员绩效管理流程包含绩效目