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论传媒异质型人力资本产权的制度建设 ■王声平 从人力资源管理角度来说，目 媒的战略性的任务和使命。从执行过 励措施更为特别。一般认为，这种异质 前，我国传媒改革需要解决两个问 去的国家劳动工资标准到根据内部 性人力资源具备两个特点。一是他们 题：一是理念，二是机制。在理念上。 公平性和市场竞争力来设计传媒的 创造的价值的不可替代性；另一方面 要认识到传媒经营的本质是人力资 薪资制度等，都反映了人力资源管理 他们占据着递增资本中的绝大部分。 源管理，而最为重要的是认识到传媒 重要性。人力资源开发和管理已上升 传媒异质型人力资本是形成传媒 人力资本和传媒人力资本产权的存 为传媒战略问题。中国传媒业一直实 企业核心竞争力的关键，是传媒企业 在；在机制上，必须建立尊重人力资 ‘行事业单位传媒管理，而传媒单位事 实现利润最大化的关键。因此传媒异 本产权的传媒管理制度。 业单位的人事管理体制也做出了与 质型人力资本所有者应当获得相应的 时俱进的调整。但和其他行业相比， 价值回报。这不仅体现在丰厚的工资、 一、传媒人力资源资本化发 人力资源管理制度创新已经远远落 奖金等报酬，而且理应通过一定的方 展趋势 后了。20世纪90年代末以来，互联网式拥有对传媒部分所有权的分配。 以知识工作者为主体的人力资 的发展、国际传媒的渗透、民营传媒 因此，传媒异质型人力资本产权 源，在传媒发展中的作用越来越明 机构的出现，吸引传媒界的核心人才 是指在一定契约和国家法规限制条 显，必将成为传媒的核心竞争力。人 纷纷出走。因此，传媒业在现有政策 件内，传媒人力资本主体由于使用其 才是传媒应对竞争的利器，这已成为 框架中，应该明确人力资源的产权， 拥有的知识和能力而引起的受损或 共识，但我国许多传媒对人力资源的 使得传媒人力资源资本化。资本化的 收益的权利，是传媒人力资本主体在 本质缺乏认识，传媒激励机制不到 人力资源也就拥有相应的人力资本 权利界限范围内的行为权。④ 位，区分不开一般人力资源和核心人 产权的使用权、收益权、处分权，对传 2、传媒异质型人力资本产权私 才，使得传媒核心人才流失空间严 媒人力资源的稳定和传媒的持续发 有归属 重。2004年，湖南广播影视集团从事展作用明显。 如果肯定了人力资本存在产权， 内容产品创造和市场营销的大批核 就涉及到产权的权能，即由所有权派 二、传媒异质型人力资本产 心人力资源投奔美国在线时代纳旗 生的对财产占有、使用、收益、处分等 权的界定 下的华娱电视台。核心人才的大量外 权利。因此一直存在着这样的争论： 流，显而易见对湖南电视媒介造成严 目前，由于科技进步降低了传播 人力资本产权归属受聘企业还是劳 重的内伤。 设备的制造成本，再加上媒体的特殊 动力个人?当人力资本所有者被非人 人力资源是有价资源，企业使用 功能容易说服政府直接投资，传媒的 力资本雇佣或购买到企业里使用时， 人力资源以付费方式进行交换的。人 硬件差距正在缩小，传媒间的竞争越 非人力资本所有者似乎拥有了人力 力资源的定价通过两种方式实现：一 来越依赖人才的创造力。传媒之间的 资本的使用权，可以配置、行使这个 种是对人力资源的直接定价，一种是 竞争不再只靠资本投资和规模经济 产权特性。但是在产权残缺发生即人 对人力资源的间接定价。工资、奖金、 等传统方法，人力资本已成为传媒竞 力资本产权的一部分被限制或删除 福利属于对人力资源的直接定价。人 争力的根本。比尔·盖茨认为：“在后 时，人力资本所有者可以将其相应的 力资源的间接定价就是人力资源的 工业社会，不但白领阶层要超过蓝领 人力资本全部“关闭”起来。由于“人 资本化。要将人力资源资本化，必须 阶层，而且社会的中轴不是物质，而 力