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民营企业人力资源管理策略探究【摘要】 随着我国改革开放的深入和民营经济的发展壮大，民营企业的管理和发展越来越成为人们关注的热点问题。本文从我国经济实践中新的经济现象出发，针对民营企业三次创业情况探讨了我国民营企业人力资源管理策略的问题，为进一步提高民营企业人力资源管理水平提出了一些建议。 【关键词】民营企业 人力资源 管理策略 一、民营企业人力资源管理的涵义 所谓民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。民营企业大体由个体、私营企业，乡镇企业，民营科技企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等五部分组成。民营经济是民营企业群体的总称，是我国市场经济的重要组成部分。人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。企业管理的重点是开发人力资源，而开发人力资源的关键是调动员工的劳动积极性，人力资源的核心是人力，关键要素是智力。 民营企业人力资源管理是指民营企业采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理的基本功能主要包括规划、甄选、考评、激励、开发和调配，这六大功能相互联系、相互促进。 目前看来，民营企业的人力资源管理普遍存在着问题，严重阻碍了民营企业的进一步发展。新经济时代，企业强调以人为本，而民营企业在与其他企业的人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。因此，民营企业必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身优势，采取有效措施，加强人力资源管理。 二、我国民营企业人力资源的特点及存在的问题 1、家族“圈”化和管理“家长”化并存。在民营企业中，重要职位一般由家族成员担任，实行家族式领导。家族成员往往以元老自居，自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，其他人都是“外人”，把招聘来的员工排斥在“圈”外。很多民营企业虽然具备了一定的经营规模，但仍摆脱不了家长式的管理作风，主要依赖领导者的个人指令，缺少规范的组织架构及明确的管理制度。 2、人力资源管理体系配置不科学。家族企业人力资源管理体系的配置首先存在管理职能界定不清的问题，其直接后果是机构设置不科学和人员配备不合理。在人员配备上，专职人力资源管理人员配备很少，分工不明确，大多未受过专业训练，停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中。其次，没有较好地组织和协调“竞聘―管理―任用”等规范化程序，造成管理和技术上的精英少，掌握多种技能的复合性人才更少，企业的内部控制管理的基础差，人才的价值得不到体现。同时，没有建立长期的人才储备机制，一味依靠熟人介绍人才，使得关系趋于复杂，信用度偏低。 3、人力资本产权不明晰。产权明晰是现代企业制度的基本特征。产权明晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权要明晰，还要求企业物质资本所有者与人力资本所有者之间的产权明晰、企业人力资本所有者之间的产权明晰，但后两方面在家族企业人力资源管理中似乎被忽略了，这正是家族企业人力资源管理中存在的根本性弊端。我国许多家族企业的决策往往由掌握绝对控股权的老板说了算，其他管理人员由于没有物质资本股权无法进入董事会参与高层决策。由于企业集团规模的庞大和复杂性，老板的个人决策往往会失误，有时还因此造成企业的“猝死”。即使老板乐于听取员工的意见，也只是体现在老板个人的道德意志上，由于没有股权性质的制度性约束，老板还是极有可能作出非理性决策。 4、民营企业人力资源存量不足。很多民营企业面临的问题是人才缺乏，尤其是管理人才缺乏。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人员学历偏低。中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得按现代企业制度运行企业。在管理方式上大部分仍处于经验管理阶段，管理人员专业结构单一，复合型管理人才少。 5、劳动人事法规政策观念淡漠。一是相当部分民营企业并未能与员工签订书面劳动合同；二是企业管理层在劳动合同执行过程中不规范，对管理、技术人员跳槽没有任何约束力；三是劳动合同本身和执行不规范，存在大量歧视性和禁止性条款，企业经常单方变更或解除劳动合同，如延长劳动时间又不给加班费，不给员工购买社会保险等。 6、缺乏有效的激励机制。民营企业虽然可以自己决定薪酬，但很多民营企业不重视基础管理工作，没有经过岗位分析和岗位评估，致使薪酬的发放随意性强，严重挫伤了员工的生产积极性，容易导致人才流失。 7、缺乏科学有效的员工培训机制。民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工素质普遍不高，尤其是管理人员的管理能力与综合素质不能适应企业发展及市场变化的需要。市场经营等方面的培训只停留于表面形式，缺乏深入系统的考虑，甚至错误地认为这种培训投入是为别人做嫁衣裳，得不偿失，致使培训毫无计