企业不能超越情感管理就不能基业长青.pdfVIP

口陈达夫 企业不能超越睛感管理就不能基业长青 皇 ．段时间，我差点就同一位管理学 所谓情感切人法?无非是说东方管 理性既意味着增加情感 ，也必然付 出效 伺 喜篓釜 理具有情感能力大于理智能力的效果， 率低下的巨大代价 。具有抽象和无限外 和西方管理细致深入的理智方法存在 明 延这两个基本特征，由于确定 问题性质 厌倦了国内企业的老板文化和装模作 显的差异。从本质上分析，我们不难看 的数量方面存在可操作的暗箱空间 (领 样。我们不再愿意去 “适应企业”，深知所 出，东方管理是体现为强制的刑事司法、 导弹性)，以领导为核心的组织架构就变 谓的 “适应企业”原本就不过是要适应老 军事与经济权力为基础 的老板文化及其 得极为重要 ，而如何营建领导关系的手 板那套 “个人哲学”。当然这样 的说法是 讨巧的阿谀奉承等情感关系方面 ，而西 段和 目的也必然甚为暖昧。 站在对企业老板文化盛行的忧虑之上 。 方管理则因其组织相互间的结构制衡使 我也知道 ．我 的上述 “好言相劝”其 同时，也不可否定地说，即便国内很多企 得他们的能力倾向在不断提升的技术方 实也在部分放弃或否认管理科学的使命 业的管理现状 已经落后至令人难以想象 法方面 。 与现实价值。但是，为了帮助更多的优秀 的程度 ，但他们的管理者仍旧很难接受 对于这个所谓 的情感管理 。其实我 管理者学会如何 自我保护，要让他们懂 精益管理要求，更别谈什么创新的管理 们只要重视 “潜规则”的存在 ，就可 以看 得在努力改造组织管理能力时，不至于 再造思路。多数情况下 ，有什么样的老板 见其影响力 。如果按照一位管理思想家 受到该组织中那些坏细胞的更多伤害与 就一定会有什么的管理者 ，他们共 同形 的价值观 ，看待 国内的一些企业在面对 打击。同时，就大富管理思想者的立场 ， 成特定的企业 。 行业与产品在其生命周期过程 中亟需解 出于使命感，我仍然保持了年轻人的直 不过 。我也不想推卸我和那位朋友 决的问题时的种种表现 ，我评价 的言辞 接和真诚 ：我不打算给一些明显违背管 在现实中屡屡遇挫 的个人责任 ：对管理 肯定是直接的，甚至会很尖刻 ，至少很难 理规律的人与事加分，哪怕他们被某些 的真诚和直接 ，在这个过分提倡 “和谐 ” 获得我的好评 。我不断地倾听一些优秀 地区的政府组织给以崇高的、光荣的政 的慢节拍社会未必受到欢迎——因为大 的、积极的管理者来自不同角度的抱怨 治荣誉 。 多数 的资源都 已经或逐步控制在了少部 与哭泣。我总是耐心地对他们说：西方管 就此而论，上帝对优秀管理者还是 分人手里 。这些富人几乎在今后的很多 理存在更多理性的涵义，强调个人管理 有恩泽的，也在不断地给予我们从容不 年里 ，都不会遭遇生存质量明显下降的 能力的不断提升 ，组织行为和私人角色 迫的自信心。我们并非绝对地处于被压 打击 ，公共制度还将持续地保证他们贵 之间较少受到个人思想的制约；规则的 制与否定的地位 ，相反还是可 以积极地 族一样的精致生活。所 以，优秀人才面对 公开程度与条文的具体程度 ，以及就业 做出一些力所能及的行动；甚至，不断发 这种现状 ，只能优先选择情感切入法 ，不 的保障程度与诉讼的救济程度均成正比 生与变化的各种各样的事件，也在校验 选择则容易被现实无情地烙上情商缺陷 关系；显然地 ，东方管理是以情感为中心 我们的判断和方案的价值。 标签。 的，强调个人组织能力的不断延伸 ，牺牲 置身于