技术生劳动权益问题之探讨.ppt

三、高級中等學校輪調式建教合作  教育訓練實施要點是否可以作 為技術生權益保障之依據？ 由於高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點為教育部所頒佈之行政規則，其法位階不及於勞基法，亦無勞基法強行性之性格，因此，高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點原則上僅能作為各個職業學校辦理建教合作教育時，一個參考之依據，所以事業單位雖然違反實施要點之規定，但只要事業單位並未違反勞基法之規定，原則上雇主不會受勞基法處罰，而技術生僅得因雇主違反訓練契約約定，與雇主解除訓練契約而已。 四、技術生訓練契約之重要性？ 由於技術生僅受勞基法部分之保障，同時勞基法之規定又為最低限度之保障，故整體而言技術生受勞基法之保障相當有限，因此，技術生與事業單位所簽訂之「訓練契約」格外重要，只要訓練契約有優於勞基法之規定時，即以較優部分之契約約定作為技術生之保障內容，所以技術生若能與雇主簽訂優於勞基法保障之訓練契約，對於技術生而言將更有保障。但主管機關或學校在規範訓練契約範本時，亦需考量雇主之訓練成本，切莫設定過於苛酷之契約內容，以免降低事業單位提供技術生訓練學習之意願。 五、訓練單位未確實履行 訓練契約時怎麼辦？ 目前實務上關於建教合作最常見之問題， 即為訓練單位未確實履行訓練契約內容， 事業單位常常假借訓練技術生之名，行利 用技術生工作之實，此時，技術生不但不 能學到原本所欲學習之內容，又遭到雇主 剝削其勞動之價值，但只要雇主沒有違反 勞基法之規定，雇主並不會受到勞基法之 處罰，所以要如何保障技術生不會遭到雇 主剝削，即為首要之課題。 解決辦法 1、職業學校與訓練單位應於合作契約中，明文約 定事業單位未確實履行訓練契約時之處理辦法，例如：罰款、解約、報請教育主管機關懲處。 2、技術生所屬學校應派老師每週隨機抽查事業單位訓練技術生之情況，以確保事業單位有不當利用技術生之情事發生。 3、主管教育行政機關應不定期邀集有關單位及學者專家組成評估小組，考查事業單位實施建教合作訓練之情形。 4、學校與主管機關應設立技術生及時申訴之管道，讓技術生於遭受 事業單位不當利用時，可以及時向學校與主管機關反應。 六、事業單位是否應 給付技術生工資？ 勞基法第六十九條第一項並無準用勞基法關於「工資」之部分，同時配合勞基法第六十六條：雇主不得向技術生收取有關訓練費用之規定加以解釋，可以看出立法者考量技術生係以學習為目的，加上技術生因尚處於學習階段其生產力有限，因此，讓技術生之生產貢獻與雇主之訓練成本相抵，進而達到互惠之效果，所以勞基法並不要求雇主需給付技術生工資，若雇主自願發給技術生一定之津貼，其性質應非屬工資，技術生不得要求雇主定期發給，當然如果事業單位與技術生於訓練契約中，明文約定雇主應定期給付技術生一定之津貼，則依訓練契約給付當無疑義。 七、事業單位是否應給付技術生  加班費或假日工作之工資？ 勞基法第六十九條第一項明文準用第四章工作時間、休息、休假之規定，由於技術生係以學習為目的，原則上無須加班或於假日工作，但事業單位若因為特殊情事而需要技術生加班或是於假日工作時，只要事業單位符合勞基法第四章關於加班與假日工作之規定，雇主之行為仍屬合法，但雇主必須依法給付加班費或假日工資。然而，此時卻會衍生技術生加班費與假日工資如何計算之問題，因為雇主原則上並無給付技術生所謂之工資，此時如何以平日每小時工資作為換算加班費或假日工資之基準。 針對此問題，最好之解決辦法當然為技術生與事業單位在訓練契約中，明文約定加班費與假日工資之給付標準，如果雙方未於訓練契約中約定，此時基於保障技術生之權益，技術生可與雇主協議，依專職勞工平日每小時工資之比例換算，作為計算加班費與假日工資之基準。 八、技術生職業災害 補償保障不足 勞基法六十九條第二項規定：技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。此規定係屬立法者考量技術生因無所謂之工資，恐其於換算職業災害補償時，無法獲得充份之補償而設。立法者雖已對於技術生之災害補償受有特別之規定；然而，技術生接受訓練之年齡往往低於專職勞工，換言之技術生遭受職業災害後之影響，可能比專職勞工更為長久嚴重，因此，以不低於基本工資作為換算災害補償之基準，對於技術生之保障似乎仍嫌不足。 為求提供技術生遭遇職業災害後更佳之保障，可以要求技術生所屬學校編列基金，為技術生投保商業保險，以提供技術生更高額之災害補償。 九、技術生違反訓練契約 之賠償責任問題 由於工廠法第六十二條規定：學徒於習藝期間內除有不得已事故外，不得中途離廠，如未得工廠同意而離廠者，學徒或其法定代理人應償還學徒在廠時之膳宿醫藥費。高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施