论析我国人力资源的现状与问题.doc

湖南财经工业职业技术学院 毕业设计说明书 课题名称 论析我国人力资源的现状与问题 学生姓名 伍 顺 学生学号 3031130126 所属系部 经济贸易系 所学专业 工商企业管理 所在班级 11工商1班 指导老师 谢 俊 明 起止时间 2014-9-15 ——2015-5-30 目 ????录 一、我国人力资源的现状和问题 3 （一）缺乏对企业文化的正确认识 3 （二）人才流失严重 4 （三）缺乏有效的激励机制 4 （四）缺乏合理的绩效考核 5 （五）岗位需求与人员的能力脱离 6 （六）人员培训不够完善 6 （七）薪酬体系不完整 7 二、提升我国人力资源的路径依赖 7 （一）加强企业文化建设 8 （二）用福利留住人才 8 （三）建立合理的激励机制 8 （四）完善绩效考核 9 （五）岗位需求与人员相匹配 9 （六）完善培训机构 9 （七）完善薪酬体系 10 三、中国人力资源发展的新趋势 10 （一）由战术性向战略性人力资源转变 10 （二）人力资源的使用与薪酬发展趋势 10 （三）人力资源管理工作外包趋势日益明显 11 （四）人力资本的投资不断扩大 11 参考文献： 11 论析我国人力资源的现状与问题 摘要：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，它包括了数量和质量二个方面。随着社会的发展，人力资源发挥的作用越来越大。因此，人力资源被认为是生产生活中最活跃的因素，是所有资源中最重要的资源，它被经济学家称为“第一资源”。本文根据人力资源的现状，分析了目前我国人力资源管理中存在的问题，并提出了解决这些问题的对策。同时阐述了企业人力资源管理的重要性以及我国人力资源未来发展的趋势。 关键词：人力资源 管理问题 对策 一、我国人力资源的现状和问题 （一）缺乏对企业文化的正确认识 企业要保持稳定和持续地发展，正确的企业文化观和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用，在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能（充分）发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性，但许多名营企业却忽视了对企业文化的重视。 人才流失严重 相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住,尤其是刚刚已在企业工作几年的拥有技术能力的员工，他会觉得自己有更大的发展潜力，而会选择跳槽。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利 （）缺乏有效的激励机制 在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来,大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高，留不住人才（）缺乏合理的绩效考核 由于中小企业每个员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的标准。比如安排某项任务，可能因为没有某项权力而无法晚完成，导致考核难以执行。其次是没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核，使许多考核成为形式，没有发挥作用。多数中小企业员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价，由此也引起员工的不满。 1．绩效