提高新建电厂职工岗前培训有效性初探..doc

提高新建电厂职工岗前培训有效性初探 一、做好两个准备是提高培训有效性的前提 　　(一)组织制度是提高培训有效性的基础平台 　　管理的基本职能之一是组织，它为计划的有效实施、协调的有效进行、控制的有效实现和指挥的有效贯彻奠定了基础。俗话说“没有规矩不能成方圆”，这里的规矩就相当于培训制度。因为，如果没有良好的培训制度，培训效果这个“圆”就难以圆满。由此可见，培训工作离不开管理和制度，培训组织和制度构建起培训有效性的基础平台。 　　培训的实践表明，在进入培训前首先要建立起培训组织机构。除了确定培训班的班委，以便分工协作外，每个培训集体尤其要委派1-2名专职的带队负责人。他或他们只专心培训管理，不参加课程考试，否则带队负责人由于注重考试成绩，管理工作放松，培训的有效性也就丧失殆尽。此外，带队负责人不能视成绩等同于有效性，如个别企业对有两门课考不及格的老职工实施下岗，新职工解聘是片面的，因为有效性的外延和内涵不仅仅只局限在成绩上，关键是看学员的学习态度，带队负责人对学员有针对性的帮助，以及有效的组织等。除了建立起良好的组织机构，还要明确制度决定学习的态度，学习态度决定学习的行为，即制度是衡量学习有效性的基本标准的道理。在二十家企业的培训中，约有10％的企业没有或仅有粗浅培训制度，他们的学员行动无约束、自由度大、目标不明确、奖惩无条文等。结果总体培训有效性偏低，70％以上的企业培训制度较为完善，既有成绩要求，也有态度约束，既有纪律要求，也有激励措施：既有下岗或解聘的打压，也有人文的关怀等。这些企业的学员学有目标，行有规范，干有动力，培训效果都很好。 　　(二)培训资料是提高培训有效性的基本保证 　　构成培训的基本要素是，教育者、学员和培训资料。由此可见，培训资料作为基本要素之一，其有无关系到学员课堂的听课效率，课后温习和迎考复习的效果，最终制约培训有效性的提高。换一句话说，培训资料是提高培训有效性的基本保证。 　　实践证明，由于在我国2004一年内新增装机容量1亿千瓦，设备生产勉强跟上合同对其的需要，但企业机组资料多滞后于培训对时间的要求。近年在我院培训的企业中仅有少数企业在培训前就有本厂机组的基本资料。由于没有或少有企业机组资料，教师备课无法结合企业机组进行准备，内容缺乏针对性，授课言之难有物：由于学员手中没有企业设备资料，听课很难跟上教授的进度，课后无法温习，这样就难以保证培训效果。 二、明确两个差异是提高培训有效性的抓手 　　鉴于二十家电厂中95％的企业受培训人员既有老职工又有新职工，既有年龄大的学员又有年纪轻的学员，既有丰富实践经验的技术工人又有现代理论武装的大学生的实际，要提高培训有效性就必须因人施教，以新老职工的特点和需求差异为抓手实施岗前教育。 　　(一)明确新老职工特点差异是提高培训有效性的出发点 　　培训的对象是企业职工，培训的出发点就是明确培训对象的组成结构，构成特点及其差异，从而因人而异，实施因材施教，方可提高培训的有效性。在二十家新建电厂职工岗前培训中可以发现，老职工的特点主要表现在：一是年龄相对较大，一般在40岁上下，对新事物的接受能力弱：二是理论素养较低，一般在中专学历及其以下：三是经验较为丰富，他们来自于不同电厂，有些为原有电厂的业务骨干，四是正处于知识更新期，因为300Mw和600Mw的机组已成为现今的主力机组，低效率的小机组正逐步被淘汰：五是生活和事务性工作多，记忆力相对下降，但理解能力较强。新职工的特点多与老职工的特点相反，一是年纪轻，在22-30岁之间，接受能力强：二是学历层次较高，多为大专以上学历，有一些厂还不乏有研究生参加：三是缺乏实践经验，多为刚出校门的一介书生，四是掌握的知识较新，但针对性不强，五是生活和工作事务较为单一，有利于全身心投入学习。由此可见，培训可以利用其特点差异，因势利导，对老职工以基础理论培训为起点，使其对已有的工作知其所以然，对新职工则应以企业即将上马的机组培训为出发点，使其知其然，从而提高培训有效性。 　　(二)明确新老职工需求差异是提高培训有效性的落脚点 　　除受训职工自身特点会影响培训有效性外，新老职工的需求差异也会影响到培训有效性。因为需求是行为的第一动力，是培训要达到的期望结果，所以掌握新老职工需求差异是提高培训有效性的落脚点。培训中我们发现：老职工对培训的需求，一是充电，接收一些新的技术知识，以跟上企业和形势发展的需要，二是解惑，带着多年实践中难以理解的问题和困惑，以求理论上的支持，实现知其所以然；三是实用，只要能基本掌握企业即将投产的机组技术和知识即可。甚至少数老职工认为，只要掌握要从事岗位的机组技术和知识就行了。新职工则不同，他们多刚出校门，好奇且有理想，所以对培训的需求，一是知识的梳理。即通过三或六个月的培训，对在大学中所学的文化