职能薪酬体系的.pptVIP

第四章 职能工资体系 张 霞 ;一、职能工资体系的涵义 职能工资体系是以分层分类的任职资格体系为基础，以 员工能力差异作为主要报酬支付依据，旨在激励员工通过不 断开发新的知识和才能，提高任职能力和工作绩效，实现职 业生涯发展的一套薪酬管理体系。 ; 二、职能工资体系设计的准备工作 ;1、职类、职种、职层的划分 ;职类划分范例; 职种划分范例; 职层划分范例; 2、任职资格体系 ——指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。 员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力 水平的高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与 经验、任职者的技能和绩效要求。 具体表现为三个方面： 胜任力标准（素质、知识、技能） 行为标准（工作行为、职业行为） 贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献） ; 分级标准是按照以下条件来确定的： 1、对于本岗位所具备的知识、技能不同。 2、在本岗位上能够解决问题的难度、复杂度、 熟练程度和范围广度不同。 3、在本专业领域内的影响力不同。 4、对流程优化和体系变革所起的作用不同。 5、应承担的责任不同。;第一级：（初级工作者） 1、任职者具有有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这些知识往往未在工作中实践过。 2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是从未接触和解决过的。 3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。 4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。;第二级：（一般基层员工） 1、具有基础的和必要的知识、技能，这些知识、技 能集中于本专业中的一个领域，并且这些知识和技能已 经在工作中多次得以实践。 2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题 不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相 对而言是程序化的。 3、在有适当指导的情况下，能够完成工作。在例行情 况下，有多次独立运作的经验。 4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。 5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度安排亦是 给定的。 6、能够发现流程中的一般问题。;第三级：（骨干员工） 1、具有全面良好的知识和技能，在主要领域是精通 的，并对相关领域的知识有相当的了解。 2、能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提 出合理有效的解决方案。 3、能够预见工作中的问题并能及时解决。 4、对体系有全面的了解，并能准确地把握各组成部分 之间的相关性。 5、能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题。 6、可以独立、成功、熟练地完成大多数工作任务，并 能有效指导他人工作。;第四级：（业内专家） 1、在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能， 对本专业相关领域的知识也有相当程度的了解。 2、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其 深层次的问题并给出相应的解决方案。 3、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响， 从而推动和实施本专业领域内重大的变革。 4、对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改 革现有的程序方法来解决。 5、可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。 6、能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与 业内发展趋势相吻合。;第五级：（业内权威） 1、具有博大精深的知识和技能。 2、业务流程的建立或者重大流程变革发起者。 3、调查并解决需要大量的复杂分析的系统性、全局性、 特殊困难的问题，其解决方法往往是创造新的程序、技 术和方法。 4、可以指导整个体系的有效运作。 5、能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并能够提 出具有前瞻性的思想。; 3、薪点表 职能工资用薪点表示员工的收入水平。员工的薪点越 高，表明其薪酬水平越高，反之越低。 (1)薪点的本质 表明员工所具有的价值(教育背景，应负职责大小， 拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力)。 反映员工任职资格等级（员工所具备的知识、 技能、经验对企业的价值）。 ;（2）薪点的影响因素 ;（3）薪点表 薪点表反映了薪点的整体分布情况。整个薪点表首先分成 若干薪等，每个薪等中又分成若干薪级。;薪点表的重叠式结构 这种重叠结构给薪点表提供了灵活性，给新旧工资体系的切换带来了足 够的运作空间和回旋余地，可以确保员工的收入进入职能工资体系时，既 能够保证原来的收入惯性，又可以体现出员工之间价值的差异。 ;等差和级差; 等差是指??点表中相邻薪等最低薪点数的差额。 等差的变化趋势是薪等越高，等差越大；