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完善绩效管理提升企业执行力摘要:广东南方通信建设股份有限公司珠海分公司(以下简称南建珠海分公司)为广东南方通信建设股份有限公司下属分公司。广东南方通信建设股份有限公司是经广东省人民政府批准,于1993年10月创建的一家主要从事通信网络建设及相关技术服务的高新技术企业。本文在对广东南方通信建设股份有限公司珠海分公司绩效考核进行系统分析的基础上,尝试着探索出一种能够更加系统的、科学的、有效的绩效考核的方法。 关键词:绩效管理;企业;执行力 中图分类号:F203.9文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)023(C)-0066-01 一、绩效考核的内涵和作用 绩效考核是指按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。绩效考核作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统,可起到检查和控制的作用,并以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能,从而使员工自身、企业和社会都受益。绩效考核不应看作是应用某种技术或方法考核员工这一单纯过程,而应看作一个系统,它自成体系。首先,从这个系统内部来看,它包括绩效界定、绩效衡量、绩效反馈这三个部分。另外,这个体系并非孤立,而是与外环境相互影响,与多种因素相互作用的,见图1所示。 图1绩效考核系统 二、绩效考核现状分析 虽然这些年在绩效考核方面做了大量的工作,但是公司绩效考核在目标体系、内容形式、考核标准、考核过程、考核结果的运用等方面还存在不少问题,特别是对员工的绩效考核力度不大,还很不到位,主要表现在: 1、缺乏系统性。绩效考核仅仅被视为一项独立的管理行为,并未与企业战略、整体的人力资源管理工作相链接;考核指标不能准确反映对组织战略目标的分解,不能解释各部门间的相互关系及部门间的职能差异;对于一个公司来说,不同的部门、不同岗位其工作性质、工作方式有很大差别,所以对各部门的考评应有不同的侧重,针对各部门工作岗位的特点,制定相应的考评项目,选择适当的考评方法。2、缺乏定量指标。考核指标的制定多以定性为主,缺乏科学、定量的指标,无法准确的反映员工的实际绩效情况,暴露了其考核方法的主要弊端:受主观因素影响很大,考核结果客观性差。3、缺乏导向性。绩效考核指标要与公司战略目标保持一致并引导员工的绩效行为,然而,南建珠海分公司公司绩效指标及权重设置过于统一,目标定位过于笼统、空泛,不能切中要害,无法引导员工改善绩效以及明确各自的工作努力方向。4、缺乏过程控制。南建珠海分公司的绩效考核,忽视了日常的沟通与指导以及对人力资源的过程管理,过于看中结果考核;实际上,绩效考核应在年初制定绩效计划,让员工明确各自的努力方向,并在实施过程中不断沟通、指导与反馈,不断地调整自己的绩效行为,直至完成绩效目标。5、缺乏反馈。一方面,员工绩效考核操作一结束,各种表格、总结便束之高阁,有关职能部门没有进行分析,结果也不反馈,企业领导、考核者和被考核员工缺少沟通交流,员工对自己在组织中的排位,特别是优缺点和改进方向无从知晓。 三、绩效考核的改革构想 绩效考核的改革构想从几个方面来考虑: 1、绩效考核的管理理念应从现代人力资源管理理念出发。以人为本,是人力资源管理的基础,更是绩效考核的关键;考核过程首先确立人在管理过程中的主导地位,继而围绕着调动企业人的积极性、主动性和创造性去展开企业的绩效考核管理活动。2、绩效考核必须有明确的战略方向和可衡量的策略性目标。明确企业战略并建立一整套符合企业战略的策略性目标,使全体员工有共同的努力方向,同时,制定可衡量的员工绩效标准,不断地与员工沟通使员工了解公司的愿景、目标与行动方案,促使组织目标与个人目标相结合,将传统的人力资源中个人绩效管理的范畴延伸到企业经营绩效管理之中,使企业绩效透过个人绩效管理得以贯穿于企业整体的经营活动,将策略目标转化为实际的行动方案,将组织目标的实施过程、结果与个人绩效管理系统紧密结合,进一步与员工学习与成长及奖酬制度相结合。3、绩效考核中员工绩效考核内容的确定。评估员工的绩效考核内容要全面的反映员工的绩效行为,南建珠海分公司将根据企业的实际情况将评估员工工作业绩的绩效考核内容分为关键绩效和综合行为能力两个方面,其指标含义为:(1)关键绩效指标。关键绩效指标是基于企业战略的平衡计分卡而设立的,是评估员工绩效内容的重点;关键绩效指标是用来衡量员工绩效表现的具体可量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标因来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于:使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上,及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平