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组织支持感及影响其在国内探究原因探析摘 要：文章简要介绍了组织支持感(POS)理论的提出背景和理论基础，组织支持感(POS)与心理契约(PCT)和领导―成员交换理论(LMX)的概念辨析，组织支持感(POS)的前因变量、调节变量和结果变量，特别指出个体差异也是形成POS的一个重要因素，因为POS理论的核心要点就是“感受”，这种感受是员工在收集了有关组织是否关心其贡献与幸福感的众多信息后经过大脑加工处理得出的一种结果，涉及个体心理过程的形成和变化，同样的信息经过不同的个体处理会得出不同的感受。在此基础上，文章初步探讨了影响POS理论在国内推广的原因及展望未来的研究。 关键词：组织支持感(POS) 前因变量 调节变量 结果变量 文化差异 一、POS理论的提出及理论基础 1. POS理论产生的背景 在过去的二十余年，全球范围内发生的公司裁员、重组、兼并等情况对经济产生了巨大影响。在国际竞争激烈和技术进展迅速的情况下，许多组织都在思考如何处理员工―组织关系(Employee-Organization R-elationship，简称EOR)，以赢得竞争优势。1986年Eisenberger等提出组织支持理论(Organizational Support Theory，简称OST)和组织支持感 (Perceived Organizational Support，简称POS)的概念。这一现代管理理论的提出为解决EOR问题提供了新思路，克服了以往研究强调员工对组织的承诺而很少关注组织对员工承诺的局限性，强调组织对于员工的重视和关心才是员工愿意留在组织并为组织做出贡献的重要原因。 2.POS理论的理论基础 POS理论产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人性化思想。社会交换理论(Social exchange theory)的核心组成部分是社会交换概念(Blau，1964)和互惠原则(Gouldner，1960；The norm of reciprocity)。根据社会交换理论，个体与他人之间建立关系是为了实现最大的个体利益，个体愿意回报帮助过自己或有恩于自己的他人。Levinson(1965)提出了组织拟人化的思想，员工常常把组织代理人的行动理解为组织的意图，而非仅仅归因于代理人个人的动机。由于员工将上级看作组织的代言人，如果能从上级那里得到良好的待遇，将加强员工的组织支持感。 二、POS的概念辨析 POS是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，这一概念有两个核心要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的贡献进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。 1.POS理论和心理契约理论的比较 POS理论和心理契约理论(Psychological Contract Theory，简称PCT)都是目前用以评价EOR的重要理论体系，两者从不同角度诠释了组织只有与员工建立良好的关系，才能实现互惠互利。其共性有：都强调组织对员工的公平是维护和发展良好关系的重要因素，均把组织代理人作为组织的化身，两理论都以社会交换理论为基础，研究的立足点都是员工个体的心理认知过程，所揭示的结果具有趋同性。 两理论之间差异：（1）POS与PCT两理论的研究对象不同。两个理论对信念(belief)一词的解释不尽相同，POS理论所称的“信念”是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，是员工对企业承诺水平产生的信念；而PCT则认为，心理契约是指个体对其所感知的另一方义务承诺及其履行和履行程度所持有的信念(Rousseau ，1998)；另外，两理论对于组织公民行为的预知也存在很大的差异。（2）两理论对员工应承担义务的认识不同。POS理论认为，在交换关系中，员工对来自组织方面支持的感知程度具有单向性；而心理契约是组织与员工之间的一种双向互惠义务，反映了员工与组织相互之间进行回报的一种期望，强调组织对员工做出的承诺及履行与否的重要性。（3）一般来说，员工在进入组织之后通过自身的观察和上级的相关行为产生POS，而心理契约有可能在员工进入组织之前就产生了。 2.POS理论和领导―成员交换理论的比较 Graen和Scanduran在1987年提出了领导―成员交换理论(Leader-Memher Exchange．简称LMX)，该理论强调上级和下级之间交换关系的强度，而POS强调员工感知到的组织重视其付出和关心其幸福感的程度。两者都以社会交换理论为基础，都涉及组织与员工的交换。 两理论之间差异：（1）Wayne 等人的研究表明，程序公平和分配公平都对POS有影响，而对于LMX ，