高职院校教师绩效管理指标体系研究.pdfVIP

·哆‘ 参 i；，垴 · ●2008年第7期● 高职院校教师绩效管理指标体系研究 周清湘 (湖南科技职业学院) 【摘 要】绩效管理指标体系是影响绩效管理效果的关键因素之一。目前我国高职院校教师绩效管 理特别是其指标体系存在许多问题，这影响到高职院校教师绩效管理效果。因此，必须针对指标体系存在 的问题寻找其解决对策，构建新的高职院校教师绩效管理指标体系，以适应和实现高职院校发展战略。 【关键词】高职院校 绩效管理指标体系 问题 对策 一 、 高职院校教师绩效管理指标体系存在的问题 但是．不管是获奖还是课题最终成果都是以学术论文 (一)评价指标不全面，导向不合理 或著作的形式表现出来的，也就是说在现有的教师绩 在现行的一些高职院校教师绩效管理体系中，主 效管理中经常会出现对教师业绩的重复计算。这从某 要沿用的是本科院校科研加教学的教师绩效管理指标 种意义上来说，影响了教师绩效评价结果的公正性和 体系。这种绩效管理指标体系凸显了教师的教学、科 公平性。 研能力素质，但忽视了作为高职院校教师必备的实践 (四)现行绩效管理指标没有体现高职院校教师 教学素质和其他素质。我国的高职院校强调 “零距离 工作的差异性 一 就业”，即 “理论够用，重在实践”。因此，高职院校 高职院校教师的工作是具有很大的差异性的。就 教师目前的主要任务仍然是教学特别是实践教学、培 科学研究而言，理科比工科难出成果，工科比文科难 养人才。以人才培养为主要任务的高职院校教师，科 出成果。如果对所有文理工科教师都采用一样的科研 研工作只是他们工作相对较少的部分，而更多的工作 指标就十分不公平。就教学而言 (含理论教学和实践 应是如何搞好教学特别是实践教学及如何培养合格人 教学)，专业课比专业基础课要难，专业基础课比基础 才。然而，在现行高职院校教师绩效管理指标体系的 课又要难，理工科课程比文科要难，实践教学比理论 影响下，高职院校教师一心只追求科研成果，不仅忽 教学要难。但是现在所有高职院校都采用同一绩效管 视了他们的主要工作——教学，也忽视了加强作为教 理指标，没有区分科别和课程难度。所以绩效管理指 师必备的一些素质，如道德修养、政治理论水平、身 标没有体现高职院校教师工作的差异性。 心健康素质，等等。这是导致目前高职院校教师师德 (五)现行绩效管理指标缺乏科学分析 水平下降、学术风气浑浊等现象的根本原因。高职院 绩效管理指标的来源主要是两个方面：一方面是 校教师主要从事的是教育培养人才的工作，在这项人 岗位职责的分解。这一点现在许多高职院校在对教师 才培养工作中，高职院校教师的道德标准、价值取向、 绩效管理时基本上做到了；另一方面是对学校发展战 政治立场等，直接关系到人才培养的水平与质量的问 略和系部发展战略的分解。然而，目前绝大部分高职 题。 院校没有做到这一点，其原因是：第一，有些高职院 (二)现行绩效指标导致高职院校教师追求短期 校本身没有发展战略；第二，有些高职院校人力资源 绩效而忽视长期绩效