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中小企业人事委托代理问题及应对措施摘要：本文在综述人事委托代理的基本概况、中小企业实施人事委托代理制度的特点等基础上，指出人事委托代理存在体制性障碍较难消除等问题，从改变传统观念等方面提出应对人事委托代理存在问题的措施。 关键词：人事委托代理；服务意识；认知度 引言 人事代理的产生是伴随社会主义市场经济建设全过程，人事委托代理制度实施以来，其意义和作用已越来越被社会认可，经济和非经济组织人力成本削减，各类人才充分发挥聪明才智。人事委托代理制度在实施过程中除体现出其本身的优势促进作用以外，其存在问题不容忽视。 一、 人事代理概况及人事委托代理涵义 从1983年沈阳人才信息中心保管中小企业员工第一份档案开始，标志着我国人事代理的萌芽。1995 年国家人事部总结各地人才交流机构中的人事委托代理工作的经验，标志着人事代理开始走向规范化、制度化[1]。 据统计，我国已有15.4万家中小企业的330多万人实行人事委托代理[2]。截止2011年底，办理人事委托代理业务是人才交流机构的主要业务。 人事委托代理是指政府人事部门所属的人才交流机构，受各类组织或个人的委托，代为各类组织或个人管理相关人事业务的各项规则、程序等所组成的体系。在这种制度安排下，将人事关系和档案保存在人才交流机构，中小企业委托人才交流机构管理着普通人事业务[3]。 二、 中小企业人事委托代理存在问题 人事委托代理工作虽然取得较大进展，但代理范围还比较狭窄，代理内容的广度和深度还不足，发展不平衡。中小企业人事委托代理还存在一系列问题。 1、体制性障碍较难消除[4]。 人事委托代理与资金、技术、生产资料等生产要素的市场化水平相比，我国的人才资源市场配置机制还不够成熟，计划经济条件下形成而沿用至今的个人户籍、个人档案、社会保障等体制性障碍，构成人才流动的主要障碍。 2、流动人员人事档案多头管理现象突出。 流动人员人事档案多头管理的状况依然存在，且问题比较突出，如教育部门、非政府职业介绍机构、社区、街道、部分个体私营企业等都存有流动人员档案。国有企业员工辞职或解聘后，档案关系不按规定转移到人才服务机构，甚至辞职、辞退人员自存档案；根据有关规定，大中专学生毕业在两年派遣期内其档案可在学校留存，致使部分毕业生无法及时办理人事代理等。 3、中小企业和个人推行人事委托代理积极性不高，对人事委托代理认识不足。 人事委托代理在我国南方城市和沿海较发达地区发展相对迅速，这与经济发展水平、人才活跃度有较大关系。我国内陆城市的不少中小企业和个人在观念上，仍受制于传统人事管理模式的约束。部分中小企业认为实行人事委托代理，在落实用人自主权的同时，也面临着人才流失的危险，以档案、户籍等制约人才流动的手段就要失灵，能否留住人才，就完全取决于中小企业的向心力和凝聚力。个人实行人事委托代理后，尽管有了流动的自由，但对单位的依附关系没有了，随时都有可能被”炒鱿鱼”，有下岗失业的危机感。因而，部分中小企业和个人对推行人事委托代理的积极性不高。 4、人事委托代理机构自身建设不足。 人事委托代理机构自身建设不足主要体现在：经济相对落后地区的人才市场基础设施不够健全完善，管理服务手段相对滞后，从业人员少，业务不熟练，人员整体素质不高，没有广泛的服务观念意识等。 要实现人尽其才，充分发挥各级各类人才的积极主动性，采取一定措施，应对中小企业人事委托代理存在的一系列问题。 三、应对中小企业人事委托代理问题对策 中小企业人事委托代理存在的一系列问题阻碍人事委托代理工作的全面推广，采取一定应对措施就显得尤为必要。 1、搞好人事委托代理政策引导，建立健全委托代理体制以及立法工作[5]。 要建立全国性的人事委托代理制度，就必须得有一个统一的法律法规作为规范和约束。加快人事委托代理立法工作，搞好理论研究和政策研究，结合现有的人事委托代理的实践情况，进一步明确建立人事制度的基本原则。搞好人事委托代理制度的立法工作应注意两点：要有国家的宏观调控和政策理论推动；要有系统、具体的规范设计。 2、提高人事委托代理服务的社会认知与认可度。 社会对人事委托代理制度的认识、参与、支持是建立人事委托代理制度的重要前提。尽管人事委托代理服务工作已经在社会上产生一定影响，从总体上来说, 这项工作的社会认知与认可度不高。要解决问题，关键是进一步扩大人事委托代理服务的宣传。人事委托代理服务机构要坚持灵活务实、逐步推开的原则，根据社会需要主动服务，采取宣传进高校、进中小企业等多形式、多渠道的方式，宣传人事委托代理服务的基本政策、服务内容和服务成果，以推动社会各方面的共识和合力的形成，为人事委托代理的建立和顺利发展创造良好