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有关中国式管理思索及发展展望[摘要]中国式管理自开创以来就受到学术界和实业界人士的极大关注，当然其中不乏质疑之声，其受批判点主要集中在：质疑中国式管理是否客观存在，或认为中国式管理只是一种管理哲学而非管理理论；逻辑思维起点是“人”而非“组织”，不具可重复性；无实践基础。本文通过结合多位学者关于中国式管理发展方向的论述、中国传统文化的自身特点及近年来国内企业有关中国式管理的新实践，提出中国式管理未来的发展方向。 [关键词]中国式管理　批判　发展 中国式管理，最早由台湾的曾仕强先生提出，提出之后便引起了学术界与实业界的极大关注，成为过去几年管理培训与研究中的热点。其中赞成者有之，认为其充分考虑中国人的文化传统和心理行为特性，同时能够发扬国学，开创中国人自己的管理理论，反对者有之，认为中国式管理实际上是对现代科学管理的否定，是把中国传统的权谋文化放大和传承，甚至质疑中国式管理是否客观存在。 一、对中国式管理的批判 (一)质疑中国式管理是否客观存在，或认为中国式管理只是一种管理哲学而非管理理论 首先，有学者及实业界人士质疑中国式管理是否真正客观存在，他们认为首先在管理实践层面，无论是战略管理、人力资源管理、组织管理，还是流程管理、生产管理，全球的现状和趋势都在向流程、绩效、系统化的管理方向努力。只有看问题的角度不同，没有中外管理的本质区别；只有管理思想发明、发展阶段的先后，没有绝对的地域性管理(英国Nimbus公司中国区总裁杜豪，2004)。这种论点只是把管理作为一种科学，一种把管理理论建立于“经济人”假设基础之上的过时言论，而忽略了管理也是一种艺术、一种文化。如果只是从纯科学角度来审视，是没有什么中国式管理的，中国传统文化更多的一种悟道文化，中国式管理主要从管理哲学的层面来考察，贡献主要在管理思想、管理观念，目前有关中国式管理的研究和实践还处于比较表面和肤浅的阶段，亟须深化和系统化。 后有学者认为随着世界经济的一体化，各国管理思想和管理制度相互融合，管理差别越来越小，无谓区分中国式管理、西式管理或日本式管理。但笔者认为，管理是与一定的文化情景和在此情景中造就的人相联系的，不同社会文化背景下人的行为区别非常明显，这就要求组织在管理实践中必须根据不同的文化背景采取不同的管理方式与方法。麦肯锡作为全球极具权威的管理咨询公司，却在中国市场上接连落败，原因就在于其在截然不同的文化背景下，照搬西方管理理论，拿西方的管理思想指导中国企业，完全没有立足于企业实际，没有考虑到中国与西方国家文化与管理模式的不同，提出的战略过于“理论化”，战术过于“理想化”，往往造成水土不服的现象，致使执行效果大打折扣。 (二)注重“人”而非“组织”。具有不可重复性 中国式管理的思维起点是“人”而非“组织”，认为管理“人”和管理“组织”没什么区别，即人“管”住了，事就理好了，核心通过“修己”以达到“安人”的目的，过分强调个人的悟性和修养，从而容易走向人治，影响企业管理的制度化与规范化。同时，虽然中国古代文化管理思想悠久丰富，譬如儒家管理思想的核心“仁”，提倡“内圣外王”；道家注重对管理规律的认识和把握，提出“道法自然”，法家讲求“法”、“术”、“势”的完美结合；兵家则在管理战略及策略方面多有论述；但大多都是站在国家的角度对管理进行阐述，纯商业研究极少，借鉴难度较大。目前为止，对中国式管理研究大多还停留在观念诠释阶段，典型的研究逻辑是“西方现代管理理论和方法中国古文化有哪些观点与之对应”，只有少数学者在西方理论体系上进行所谓本土化创新，具有代表性的有成中英先生的C理论和苏东水教授的东方管理学，均从哲学文化角度对中国式管理体系进行概述，但其对于中国现实的管理实践实质性指导意义不大。 以上各种研究虽然对管理具有一定的启发作用，但未能深化、融会贯通，致使中国式管理实用性操作性不强，很大程度上仍然停留在仁者见仁智者见智的阶段。同时，它也没有太大的可继承性和可重复性，这也正中国商业或企业“富不过三代”，无法做到基业长青的根本原因。 (三)没有实践基础 提到“美国式管理”人们就会想到通用、可口可乐和宝洁，如同提到“日本式管理”就会联想到丰田、索尼和松下，而中国式管理却缺乏足够的案例支撑，有批判者认为这是中国式管理的致命伤。成功的中国企业还是主要以西方管理为主，从战略设计、组织结构到绩效考核，涵盖了管理的方方面面，并非纯粹的中国式管理，中国企业的成长靠的不是“中国式管理”。华人首富李嘉诚不但拥有杰出的个人商业才能，同时，也是中国传统商业精神的推崇者和亲身实践者。但是，即使是这样，李嘉诚在传授中国传统的“管理的艺术”演讲时，也不忘提醒台下那些MBA学员：“事实上，我是依靠西方管理的模式，不然也难以从50年前的个人的小型公司