浅论供电局绩效考核管理中存在问题及解决方法.docVIP

浅论供电局绩效考核管理中存在问题及解决方法摘要:在电力行业市场化改革的进程中,为了提高自身的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。只有创造和保持高绩效,才能使企业适应生存与发展的需要。本文对供电局绩效考核管理中存在的问题及解决方法进行分析研究。 关键词:供电局;绩效;问题;对策 中图分类号:F272 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0215-01 引言:绩效考核通过对供电局员工工作业绩、工作能力和工作态度的科学评价,全面了解、评估员工德能绩效和工作绩效,可以激发员工的潜能,发挥员工的积极性、创造性,实现员工个体和公司整体共同发展。目前,很多供电局都在运用绩效管理,但是有相当一部分人并没有真正理解绩效管理的内涵,整个绩效考核体系还存在一些问题和不足。 一、供电局在绩效考核管理中存在的主要问题 1、对绩效考核定位的模糊与偏差。所谓考核的定位其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。定位的不同必然带来实施方法上的差异,进而直接影响到考核的实施。对绩效考核定位的模糊在供电局中主要体现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核进行考核,这样做的结果通常是流于形式;考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果却不了了之。 2、考核标准不一致、内容设置不理想。现有的考核内容大多千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大,针对性不强,定性多、定量少,这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。绩效考核从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度,尽管在实际操作中岗位职责是与分解后的供电局目标结合起来考核的,但每个员工的岗位职责都是公司整体目标的重要组成部分,从理论上讲,所有员工职责的总和就构成了企业应该履行的职责。 3、考核方式不科学。考核方式是绩效考核的关键环节,应根据不同情况不断探索科学可行的考核方式。而考核仍采用传统的考核方式“高压”模式在供电局的绩效考核中盛行。“高压”模式是绩效考核过程中,管理者对其下属的心理感受关注极少,在考核目标设定、目标达成率评议与考核结果运用等环节有更多专制主义特征的考核模式。 4、考核者受主观和客观因素影响较大。供电局的绩效管理制度早就建立了,绩效指标也很明确,绩效考核每年正常开展。供电局的绩效考核工作是由人事部包办,其他管理者和员工一点都没有参与进来,人事部门唱独角戏。那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候,一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”。即便这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平,对比效应也是评定中难以消除的问题。 二、改善供电局绩效考核体系的对策 1、建立以目标管理为导向的绩效评价流程,制定客观的评价标准和内容。应用目标管理考核法(MBO)建立目标管理体系。目标管理考核法(MBO)是一种动态的考核办法,关键是制定适当的目标,目标计划的制定必须与供电局、部门的目标一致,制定目标计划必须与员工反复沟通推敲,以科学的指标考核体系为旗帜,对不同类型的部门分析设计不同的评价内容和主要应负的责任。 2、应用360度评价法,确立科学有效的考核方式。多角度评价意味着考核主体是多元的,考核一般有直接领导、同事、下属、考核小组、自我评价等多种方式;采用360度考核反馈法,综合考虑各评价者的评价结果,全面、客观反映被考评人的综合情况;使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数,对不同评价者的考核结果进行加权平均,力争做到客观公正,并建立有效的评价体系保证其有效执行。 3、考核者要准确定位,并适时转换角色。人力资源部在绩效考核中主要充当组织协调者的角色,在进行组织协调工作中特别要注意在考核的重要环节上与各部门进行沟通。人力资源部门在绩效管理考核中不仅要给自己准确定位,而且要扮演多重角色。 4、采取多种办法,防止考核者在考核工作中主观因素的影响。在评定时,评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定,然后再进行第二评价维度的评定;控制或消除评定中的宽松和严厉倾向,可以控制评定结果的分布状况。减少评定中的趋中倾向,要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性,必要的时候组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数;采用诸如关键事件法之类的技术,全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。 5、在完善绩效考核体系的基础上实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资制是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩,实行以岗定薪、岗变