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事业单位人力资源管理方法探析摘要：随着事业单位改革的逐步深化，事业单位人员所处的内外环境也发生了相应变化，现在的事业单位人员管理体制已经不适应市场经济发展的需要，亟需建立以人力资源为根本导向的人员管理机制。本文从当前事业单位人员管理方面存在的一些问题出发，探寻了事业单位实现人力资源管理的可行途径。 关键词：事业单位；人力资源管理 一、引言 1.人力资源管理的内涵。人力资源管理是指组织机构的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，具体是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 2.人力资源管理的发展。从20世纪70年代末，人力资源管理开始兴起，并开始进入繁荣时期。人力资源管理是基于人事管理的一种人性化的管理模式，反应了组织发展的客观需要，改变了传统的人事管理模式，并可以对员工进行规范与监管。由于传统的人事管理是以“事”为核心，而现在的人力资源管理以“人”为核心，这符合以人为本的价值观，也体现了人的真正的核心价值。 二、事业单位人力资源管理中存在的问题 1.人员晋升机制不完善。长期以来，事业单位的人员晋升主要依靠论资排辈，而不是有一套严谨的晋升机制。有一些人的能力并不是特别强，不过由于工作时间比较长，资格比较老，也一步步的提拔上了高层管理职位，他们虽然具有一定的经验，不过由于缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质并不是特别高，只会沿用传统的管理方法，并不能根据实际情况进行科学的有针对性的管理工作。 2.岗位设置不合理。事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导-处-科室-职位，职工只能服从组织分配，并不能很好的利用自己的方式开展工作。这种人才委任方式，往往不能合理的选拔和使用人力资源。职工只能服从领导工作，并不能进行良好的沟通和交流，这势必会窒息真正的人才，影响职工的主动性，不能很好的发挥他们的创造性和潜力，造就了一些只会服从领导安排的“好”职工，而不是一个“人才”，从侧面限制了人力资源的有效利用。 3.人力资源培训工作存在误区。管理者对培训的期望值与职工的表现并不能成为正比，而接受培训的职工也没能很好的贯彻好培训目的，虽然学到一些新的理念，但应用起来仍有无所适从的感觉。 4.人力管理的环节存在不足。事业单位并没有基于人力资源组织战略吸纳人才，虽然比较注重员工的专业技能，不过却忽视了价值观和理念上与组织的认同。在用人环节中，事业单位比较注重工作经验，忽视了知识型员工绩效评价培训机制。而且现在事业单位存在着薪酬水平和员工价值相比严重偏低的问题，忽视文化建设，晋升不够透明，使员工缺乏忠诚度和归属感。 5.人才考核和评价中过分看重学历、资历和职称。人才评价标准不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正的缺陷，缺乏激励机制。这种现象会导致一些人过分重视书本知识，窒息了真正的人才。 三、构建合理的人力资源管理体系 构建事业单位的人力资源管理体系，需要在国家宏观政策的指导下，对本单位的人力资源进行合理的培训、组织和调配，充分发挥职工的主观能动性，实现单位人力资源的合理配置。 1.岗位管理体系。事业单位现行的人事政策对于岗位管理的概念比较模糊，比较注重职称评聘的管理，重视资历和学历，忽视职工的能力，缺乏正确的客观评价标准，没有科学工具的配合使用，在实际操作中不容易操作。 岗位管理是人力资源管理活动的关键所在，只有做好岗位管理，才能使组织内的人才充分发挥积极性，并能将合适的人才调配到相应的岗位上，充分发挥其才能。 岗位管理的真正实施，需要一定的岗位分析和科学的晋升制度。岗位分析能够考虑到组织内各岗位对于人才的知识、经验、能力的要求，晋升制度可以有效的促进员工的个人职业发展。 2.绩效管理体系。事业单位的职工素质较高，但效率并不一定高，业绩不够突出，这和绩效考核标准模糊有关。由于事业单位中相同的岗位不论绩效如何，报酬相差无几，这使部分员工出现不平衡的心理，极大的挫伤了其积极性。而且由于标准的模糊性，使员工对考核结果不够认同。 由此我们可以明确绩效管理是构建人力资源管理体系的重要环节，绩效管理是绩效规划、绩效执行、绩效考核、绩效结果反馈与运用的管理过程，有效的绩效管理可以激发人才的工作潜能，促进工作业绩的提高，正确引导员工的行为，从而在整体上改善工作业绩。 3.薪酬管理体系。事业单位的工资体系沿用着国家事业单位的体系标准，由于工资改革管理不到位，对部分高素质人才失去了吸引力。工作虽然相对稳定，不过不能取得较高的经济收入，无法满足日益增长的生活需要。因此必须改善薪酬