HR(二级考试)人力资源规划.ppt

（四）矩阵制 由职能部门和这完成某一临时任务而组建的项目小组组成 特点：具有双道命令系统 优点：1有利于加强各职能部门之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题； 2在不增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便 3解决结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使临时性 跨部门的工作任务执行变得不再困难 4为综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形式 缺点：组织关系比较复杂 （三）事业部制 也称分权制，遵循“集中决策，分散经营”的总原则，按产品 地区 顾客等标志将企业划分为若干相对独立的单位，实行独立核算，自负盈亏，各事业部可设立相应的职能部门，总公司主要负责重大方针政策，重要人员任免，价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部控制 优点： 1 权力下放，有利于高层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远 全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。 2 各事业部主管能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥主动性和创造性，提高企业适应能力。 3 各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业 4 各事业部责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 事业部结构的主要缺点： 1 容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象。 2 各事业部独立性强，考虑问题容易忽视企业整体利益。 适用范围： 经营规模大，生产经营业务多样化，市场环境差异大，要求有较强适应性的企业采用。 1-018 人力资源需求预测的内容 P30-31 鉴定点：X 题型：单选/多选 预测度：B 逻辑 属于基本关系问题。 重点 （1）企业人力资源存量主要是指企业人力资源的自然消耗和自然流动；企业人力资源增量主要是指随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。 P30-31 （2 ）企业人力资源的数量和结构总是随着社会经济活动总量与结构的变化而变化。P30 1-019 人力资源预测的作用 P31 鉴定点：Y 题型：单选/多选/简答 预测度：A 逻辑 属于基本关系问题。 对企业:生存——竞争——部门间。 对HR：整体HR管理、具体员工激励。 重点 （1）简答题-逻辑分析。 （2）案例分析题-取其中重点相关条目。 1-020 人力资源预测的局限性（P32） 鉴定点：Y 题型：单选/多选 预测度：AA 逻辑 属于基本关系问题。 对企业：环境不确定性、内部抵制； 对HR：代价高、现有HR 人员水平不及。 重点 在相关分析性质的题目中可能用到此题，此处考点和概率均较少。 1-021 影响人力资源需求预测的一般因素（P32-33） 鉴定点： X 题型：单选/多选/简答 预测度：B 逻辑 （1）外部需求： “1.顾客需求的变化（市场需求）。” “8.政府的方针政策的影响。” （2）内部需求 内部生产需求：“2.生产需求（或者企业总产值）。” “4.劳动生产率的变化趋势。” 内部HR 需求：“3.劳动力成本趋势（工资状况）。” “5.追加培训的需要。” “6.每个工种员工的移动情况。” “7.矿工趋向（或出勤率）。”“9.工作小时的变化。” “10.退休年龄的变化。”“⒒社会安全福利保障。” 重点 （1）“1.顾客需求的变化（市场需求）。” （2）“3.劳动力成本趋势（工资状况）。” “5.追加培训的需要。” “6.每个工种员工的移动情况。” “10.退休年龄的变化。” 1-022 人力资源需求预测具体程序 P33-37 鉴定点：X 题型：单选/多选/简答计算/综合 预测度：B 逻辑 （1）掌握子系统的类别。 （2）掌握编制的要求。 （3 ）一般方法。 重点（1）计划的关键就是正确确定计划内员工的补充需要量。其平衡式如下：计划期内员工补充需求量= （2）企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。 P37 （3）人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等3个子系统构成。 P33 （4）竞争五要素分析法： P33-34