2007.5-2010.5人力资源师三级试题.doc

2007年5月企业人力资源管理师三级试卷 第二部分理论知识(26～120题，共100道题，满分为100分) 一.单项选择题(26～85题，每题1分，共60分. 26.劳动力供给弹性是(劳动力供给增加量)变动对工资率变动的反应程度. 27.劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为(摩擦性失业). 28，(劳动法律关系)是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系. 29.社会保险特征包括(社会性互济性补偿性自由性).30.差异化战略的制定原则包括效益原则.适当原则和(有效原则)31.(独家性分销)是指企业在一定地区.一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品. 32.(团队维护职能)关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣. 33.(关怀维度)是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系. 34.(工作满意度)指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度.)35.(人的发展)是人力资源开发的最高目标.36.(创新能力开发体系创新能力激励体系创新能力配置体系)属于人力资源创新能力运营体系.37.在管理体制上，现代人力资源管理属于(主动开发型).38.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是(战略计划与战术计划)的统一39.(人力资源战略规划)是对企业人力资源开发和利用的大政方针.政策和策略的规定- 40.(费用规划)是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 4l.(工作岗位分析)为招聘.选拔.任用合格的员工奠定了基础. 42.根据生产总量.工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于(按劳动效率定员). 43.(单项定员标准)亦称详细定员标准，是以某类岗位.设备.产品或工序为对象制订的标准. 44.(企业基本制度)被称为企业的“宪法”， 45.(品德规范仪态仪表规范劳动纪律)属于行为规范. 46.(共同发展原则)是企业人力资源管理制度规划的基本原则· 47.(激励性强适应较快)准确性高费闱较)不是内部招募法的优点. 48.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于(普通职员)的招聘. 49.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(猎头公司). 50.面试不能够考核应聘者的(交流能力风度气质表着外貌). 5l.(开放式提问)让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动. 52.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是(校园招聘). 53.在情景模拟测试方法中，(公文筐测试)经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法. 54.(内在一致性系数)是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性. 55.(内容技度预测效度同侧效度)不是效度的基本类型. 56.(工作任务分析法)是以工作说明书.工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法. 57.(循环评估模型)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈. 58.对培训师进行培训的主要内容不包括(教学工具的使用培训授课技巧培训教学内容培训). 59.培训课程实施的前期准备工作包括(培训后勤准备备相关资料认培训时间).60.(绩效成果)是用来决策公司为培训计划所支付的费用. 61.直接传授型培训法的具体方式包括(研讨法授法题讲座法)-62.特别任务法常用于(管理培训). 63.(培训服务制度)是培训管理的首要制度. 64.场地拓展训练的特点包括(有限的空间，无限的可能炼无形的思维简便，容易实施). 65.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与(绩效管理制度的设计). 66.(单向劝导式面谈)有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属· 67.(目标比较法)通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足. 68.(效果主导型考评方法 )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献. 69.加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种(工作行为). 70.(绩效总结面谈)是在本期绩效管理活动完成之后的面谈· 71.(薪酬)泛指员工获得的一切形式的报酬. 72.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(福利). 73.影响员工个人薪酬水平的因素包括(劳动绩效工会的力量工作条件). 74.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资(150％)的报酬. 75.岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是(岗位与薪酬的对应关系). 76.成本相对较低的岗位评价方法是(排列法). 77.延长工作时间是指超过(标准工时)长度的工作时间. 78.(劳动关系)是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， 79.雇员是基