企业存在的法律风险及防范.docVIP

　　企业存在的法律风险及防范 企业的发展越来越具有一定的规模，在每一个环节上只要做的不够严谨就会出现法律风险，那么企业存在哪些法律风险呢？这些风险如何防范呢？ 由于用工单位、劳动者的双方原因，企业用工存在着大量的不可回避的法律问题，特别是2008年1月1日《中华人民共和国劳动法》，2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》这两部法律的出台带来了劳动争议案大幅度的上升，对于企业而言劳动争议案大幅度的增加了用工成本，同时也增加了企业用工中的法律风险。本文针对劳动用工中的各个阶段进行法律风险的进行剖析，提出防范用工风险的办法，以达到用工单位及劳动者双赢的局面。 人事制度存在的法律风险及防范 1.1招聘阶段 从发布招聘广告到面试录用，为企业用工的招聘阶段。此一阶段是最不为企业所重视的，因为不少用人单位认为只有正式录用了劳动者以后才有可能产生纠纷。其实，这是一种相当错误的观念，很多时候，往往就是因为用人单位在招聘阶段的一些错误做法而引起了劳动争议纠纷，并给企业造成困局和损失。事实上只有从以下几个方面注意，就可避免不必要的纠纷。 1.1.1录用条件应尽可能写得具体详尽。 很多企业所发布的招聘广告写得非常笼统，而且人们普遍会认为写得越笼统企业的选择面越广，因而对企业越有利。其实这是一种错误的认识，录用条件设置不合理，会为企业在试用期内解聘不符合招用条件的员工埋下隐患。 人们通常认为，在试用期内，企业只要觉得不满意就可以辞退试用员工，其实这种认识是错误的，因为我国《劳动合同法》第二十一条就有明文规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同……”也就是说，即使在试用期，用人单位要想解除劳动合同也是有条件的，否则就属于违法解除劳动合同，就需支付相应的经济补偿金和赔偿金。而《劳动合同法》第三十九条第一项的内容是：“在试用期间被证明不符合录用条件的”，该条所说的不符合录用条件就是指不符合招聘广告中所列的录用条件，且用人单位对此负有举证责任。而如果用人单位要以该劳动者不能胜任工作（人们通常所说的不满意）为由解除劳动合同，则需满足第四十条及其第二项规定的两个条件：一是经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；二是用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）。由此可见，录用条件与考核目标是两个不同的概念，二者存在诸多不同。因此招聘广告中应当对所招聘人员的录用条件列举得尽可能的具体详尽，这样有利于用人单位以该劳动者不符合自己所规定和某项或某些录用条件为由解聘不符合要求的试用人员而无需承担经济补偿或赔偿责任。 1.1.2招聘广告中应避免使用歧视性用语和规定歧视性条件。 前面我们讲到企业在其招聘广告中应将招录条件写得具体详尽，但是一些企业往往会走入另外一个误区，就是在规定录用条件时不当地使用了歧视性语言或带有歧视性的条件。我国《就业促进法》规定，用人单位施行就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，因此，这种不当做法的后果是可能遭到劳动者精神损害方面的索赔。 1.1.3招聘广告内容必须真实 很多人一直错误地认为，招聘广告中对本企业的介绍只是一种形式上的介绍，对于岗位待遇的承诺也可以很随意地表达，而不用太过真实准确，只有写进合同的内容才需承担法律责任。因此一些企业往往在其招聘广告中过于夸大事实地描述本企业的情况。劳动和社会保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》中就明确规定：“用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可以处1000元以下罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此建议企业在发布招聘广告时，对企业的介绍一定要客观真实，尤其是一些可量化的硬性指标更不可随意夸大和创设。 第3页第4页第5页1.1.4企业应完整保存好各种招聘资料。 一方面，通过前面的论述我们已经知道，用人单位的一些招、用工行为必须满足规定的条件才能施行。另一方面，在劳动争议的仲裁、诉讼过程中，许多法律事实的认定上需由用人单位承担举证责任。如需辞退试用期员工则须证明该员工符合《劳动合同法》第三十九条或第四十条第一、二款的规定。而这些证据很多就反映在招聘资料中。如可用劳动者提供的简历来证明其在学历等方面作了虚假的陈述等。因此建议用人单位在招聘完成后应妥善保存相关招聘资料，并在一定时期内保存未被录用者的有关资料。 1.1.5面试注意事项 招聘广告发布出去，接收到应聘者投递的简历后，接下来就进入面试阶段了。面试的注意事项也很多。由于应聘者所投的简历都是自己制作，内容千差万别，用人单位希望了解的许多内容可能没有，而不感兴趣的内容却很多。因此有针对性地制作面试登记表让面试者填写，可以让企业了解到更多希望了解到的内容。另外，简历多为电脑打印完成，一般都没有应聘