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　　关于人才派遣中的风险研究 本文讲述了关于人才派遣中的风险研究的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。 [摘要]随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入，人才派遣这种新的用人方式发展很快，但也存在着一定的风险。文章从描述人才派遣的各种表现形式出发，不但探讨了风险产生的原因和防范风险的定义，也提出了防范和化解风险的对策。 [关键词]人才派遣风险;表现;原因;对策 人才派遣就是人才派遣机构(简称用人单位，下同)，根据接受派遣人才的单位(简称用工单位，下同)的需求，招聘人才并派遣到用工单位工作。其基本特征是：用工单位用人不管人，他们虽然与派遣人才不存在隶属关系，但派遣人才需为其工作;人才派遣机构是管人不用人，他们虽与被派遣人才建立了劳动关系，但事实上不使用他们。从法律关系上来看，人才派遣这种用人方式由三个主体和两个合同维系。三个主体分别是用人单位、用工单位和被派遣人才;两个合同，即用人单位与用工单位签订的人才派遣合同形成人才派遣服务关系、用人单位与被派遣人才签订的劳动合同形成劳动关系。通过两个合同约定三方的权利和责任。随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入，近年来，人才派遣这种新的用人方式在我国发展很快，这对于合理配置人才，充分发挥人才的作用，提高人才管理效益和专业化水平，促进经济社会发展具有重要意义。但也存在着一定的风险，特别是对人才派遣机构即用人单位而言，风险更大，值得认真研究。 一、人才派遣风险的主要表现 从目前的情况看，人才派遣的风险，主要表现在以下几个方面： (一)法律风险 2007年6月下旬，全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动合同法》。该法对劳务派遣作了专门规范，明确规定劳务派遣单位就是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。在劳动合同的订立方面，该法规定，具有下列情形之一的，只要劳动者愿意，用人单位都要与其订立无固定期限的劳动合同。一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形，愿意续订劳动合同的。与上述情形的劳动者订立无固定期限的劳动合同，作为一般意义上的用人单位而言，可能困难不是很大，因为只要他们的单位存在或者说实业在，就可以安排人就业。而对于从事人才派遣服务业务的人才派遣机构这种名义上的用人单位而言，订立此类劳动合同将要承担巨大的风险。因为人才派遣机构本身没有实业来安置派遣人员工作，他们必须依赖其他用工单位来安置，一旦其他用工单位没有空缺岗位，或人家不愿接受，人才派遣机构就要将这些与自己订立了劳动合同的员工养起来。据了解，目前我国不少的人才派遣服务机构派遣的人员中，相当一部分是原单位改制或劳动人事制度改革以后，从原单位职工的身份转换成派遣人员身份的，这些人中不少在原单位连续工作十年以上，他们肯定要求与用人单位订立无固定期限的劳动合同，这对人才派遣机构这样的用人单位来说是一个相当大的难题。即使这些职工原来所在的用工单位同意与人才派遣服务机构订立无固定期限的人才派遣合同，以保证这些员工的就业，但一旦这些单位客观情况发生重大变化，无法履行人才派遣合同时，这些订立了无固定期限劳动合同的派遣人员的就业和生活保障就要由人才派遣机构来承担了。前述的第三种情形对人才派遣机构这样的用人单位的压力也是很大的。劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性、辅助性或替代性的工作岗位使用派遣人员的时间一般较短，因而用人单位与之订立的劳动合同期限也较短，实践中大都是一年以内的，超过一年的很少，而这些人员连续订立二次固定期限劳动合同的，就要与人才派遣机构这样的用人单位订立无固定期限的劳动合同，人才派遣机构也将承担巨大的有些是难以预测的风险。 再从人才派遣机构履行与被派遣人才建立的劳动合同来看，也存在着不少的风险。人才派遣机构与被派遣人才一旦订立了劳动合同，人才派遣机构就要承担用人单位的责任。《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位有下列情形的要承担法律责任：违反劳动法规定，延长劳动者工作时间的;违反劳动法对女职工和未成年工的保护规定，侵犯其合法权益的。《中华人民共和国劳动合同法》也规定，用人单位有下列情形之一的都要承担法律责任：制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的;以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者安全的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者的;劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。在人才派遣实践中，发生上述情形的实际责任者是使用派遣人才的用工单位，但他们未与被派遣人才建立劳动合同关系，而人才派遣