第三章 管理伦理与组织文化.ppt

第三章 管理伦理与组织文化 * * 第一节 伦理概述 一个组织并不是孤立存在的，总是以这样那样的方式同组织内外的个人和其他组织发生联系，从而其行为不可避免地牵涉到伦理问题。在当今世界，一个组织要想维护足够长的生命，不仅需要遵守法律，还需要遵守伦理规范或讲究伦理。这要求管理者在管理活动中要正视由组织的行为所引起的伦理问题。 一、伦理的含义 伦理是指人与人相处的各种道德准则。 二、伦理的特性 为了了解伦理的特性，需要对伦理与法律进行比较。法律是指一整套前后一致的、公开的、被广泛接受的、带有强制性的普遍规则，这些规则规定人们应该或不应该如何行动。 1、非强制性 伦理靠社会舆论、传统习惯和内心信念起作用，体现了自觉性和内在性，对个人产生强大的约束力。 2、非官方性 伦理是约定俗成的，不像法律那样需要通过行政命令或法定程序来制定或修改。个人的伦理评判也无须官方的批准。 3、普适性 所有人都要受伦理的指导、调节和约束。法律只对违法者起作用，伦理则对一切人起作用。 4、扬善性 伦理既指出什么是恶的、不应该的，也指出什么是善的、应该的。它不仅对不符合伦理的行为予以批评、谴责，也对符合伦理的行为，尤其是高尚的行为，予以褒奖、鼓励。而法律一般只规定人们不应该如何行动，对不该却这样行动的人，予以惩罚。 三、伦理与法律的关系 伦理与法律不仅有前述的区别，也有一定的联系 伦理是不成文的法律，法律是最低程度的伦理。伦理规范往往是法律制定、修改、废止的依据。 伦理可以引导人们遵守法律，而法律可以作为维护伦理的威慑力量。伦理可以用来防范尚未发生的违法行为，而法律可以用来制止已经发生的违法行为。正是在这个意义上，伦理、法律是调节和规范非经济组织的行为的两个必不可少的手段；而伦理、法律、市场机制是调节和规范经济组织的行为的三个必不可少的手段。 四、伦理与效益的关系 伦理与效益的关系在某种程度上得到了实证研究的支持。尽管在伦理与效益的度量上存在一些困难，但大多数研究表明，在企业的伦理经营与长期效益之间有某种程度的正的相关关系。这至少说明，没有确凿的证据表明企业的伦理经营会显著损害其长期效益。 把管理与伦理结合起来，既是时代的要求，也是管理理论趋向成熟的一个标志。 五、有关伦理的几种观点 1、功利主义的伦理观 这种观点认为决策要完全依据其后果或结果作出。功利主义的目标是为尽可能多的人提供尽可能多的利益。 一方面，功利主义对效率和生产率有促进作用，并符合利润最大化的目标。另一方面，它会造成资源配置的扭曲，尤其是在那些受决策影响的人没有参与决策的情况下。 2、权利至上的伦理观 这种观点认为决策要在尊重和保护个人基本权利（如隐私权、言论自由和游行自由等）的前提下作出。 权利观的积极一面是它保护了个人的自由和隐私。但它也有消极的一面（主要是针对组织而言）：接受这种观点的管理者把对个人权利的保护看得比工作的完成更加重要，从而在组织中会产生对生产率和效率有不利影响的工作氛围。 3、公平原则的伦理观 这种观点要求管理者公平地实施规则。 按公平原则行事，也会有得有失。得的是它保护了那些未被充分代表的或缺乏权力的利益相关者的利益，失的是它可能不利于培养员工的风险意识和创新精神。 4、综合社会契约的伦理观 这种观点主张把实证（是什么）和规范（应该是什么）两种方法并入商业伦理中，即要求决策人在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素。这种伦理观综合了两种“契约”： （1）经济参与人当中的一般社会契约，这种契约规 定了做生意的程序。 （2）一个社区中特定数量的人当中的较特定的契 约，这种契约规定了哪些行为方式是可接受的。 研究表明，大多数生意人对伦理行为持功利主义态度。因为功利主义与诸如效率、生产率和高额利润之类的目标相一致。 上述看法跟不上形势的需要。随着个人权利和社会公平的日益被重视，功利主义遭到了越来越多的人的非议，因为它在照顾多数人的利益的时候忽视了个人和少数人的利益。这对当今的管理者来说无疑是个严峻的挑战，因为使用诸如个人权利、社会公平和社区标准之类的标准来进行决策要比使用诸如对效率和利润的影响之类的标准来进行决策，更让管理者感到迷惑和琢磨不透。其结果是，管理者不断发现自己处在伦理困境中。 第二节 伦理管理的特征和改善伦理行为的途径 一、伦理管理的特征 1、合乎伦理的管理不仅把遵守伦理规范视作组织获 取利益的一种手段，更把其视作组织的一项责任。 2、合乎伦理的管理不仅从组织自身角度更从社会整 体角度看问题。 3、合乎伦理的管理尊重所有者以外的利益相关者的