美国和日本企业人力资源管理模式的特点及启示.doc

目录 前言 1 一、美日人力资源管理模式的特点分析 1 （一）美国人力资源管理模式的特点 1 （二）日本人力资源管理模式的特点 2 （三）美日两国人力资源管理模式的融合趋势 4 二、我国民营企业人力资源管理的现状及改善对策 4 （一）我国民营企业人力资源管理的现状 5 （二）我国民营企业人力资源管理的改善对策 6 三、结论 9 附录 10 参考文献 17 谢辞 18 前言 经济全球化是世界经济发展的一大趋势，这一趋势使得国际间的经济、技术和文化的交流日趋深入。任何一个国家要想在广阔的市场上保有一席之地，进而求得发展就必须不断的学习和借鉴其他国家先进的管理思想和管理方法，并结合本国的国情，灵活运用，以达到良好的效果。美国和日本的人力资源管理模式是当今世界最具代表性的两种模式以规范工作设计、管理和为特点的管理制度。模糊工作设计、管理和为特点的管理制度本文试图日本美国人力资源管理模式进行中国企业这一特定对象所面临的，出其人力资源管理模式特征。美日人力资源管理模式灵活的人力资源配置 一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。通过这种双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配，但缺点是企业员工的稳定性差，不利于人力资本的形成和积累。以详细职务分工为基础的制度化管理 美国企业管理的基础是契约、理性重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。3、人力资源培训4、强烈物质刺激为基础的工资制度 美国企业认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。美国公司内部工资制定的基础是职务分工，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本然而，这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这势必造成劳资关系的对抗性总的说来，美国公司是一个典型的经济机构。美国人仅把工作和劳动看作一种买卖关系，强调的是制度管人，缺乏一个以人为中心的劳动价值观，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。）日本人力资源管理模式的特点终身雇佣制 终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。终身雇佣制有助于公司对员工的长期培训有利于企业文化的发展，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。 2、年功序列制  年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。 3、注重培训 日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。由于重视培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。精神激励 日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，